根据《上海市集体合同条例》第十二条的规定，上述内容直接涉及职工切身利益，因此，企业在制定相关规章制度、决定重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定。
上述规定明确，企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。职工一方可以就涉及职工利益的事项要求用人单位与其进行集体协商。
此外，企业与职工经集体协商后，还可以就工资调整机制、劳动安全或者女职工权益保护等专项内容，签订专项集体合同。
新华社上海8月21日电（记者 高路）上海市人大日前通过《上海市集体合同条例》。将于明年施行的这一法规的出台，意味着今后在上海，企业内劳资双方开展平等协商将有法可依，劳动者无奈“先走人后维权”的情况也将得到改变。
集体合同不同于劳动者个人与企业签订的劳动合同，是代表全体劳动者的工会一方和企业一方平等协商后签订的契约。而签订集体合同的前提和基础就是集体协商。
上海市总工会调查的情况表明，当前一些企业不签合同、工资过低、强迫加班、欠薪欠保等侵权问题仍较为突出。而来自上海市劳动保障部门的数据显示，今年上半年，上海平均每天受理70余件劳动争议，其中大多数申诉都是劳动者结束劳动关系后提出的，在岗劳动者被侵权后大多只能忍气吞声。上海市总工会保障工作部专家认为，“先走人后维权”的模式，反映出上海劳资双方协商机制的缺失。
《上海市集体合同条例》中规定：“企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商。”这意味着，以往那些不愿协商的企业将受到法律的刚性制约。
基于“资强劳弱”的现状，有关规定对职工协商代表作出了一定的倾斜保护，其中包括职工一方的协商代表在履行代表职责期间，企业无正当理由不得变更其工作岗位；集体协商后确定的集体合同草案，须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意才能生效。
《条例》对协商代表的产生也予以了规范，并规定企业一方的协商代表不得多于职工一方，每方协商代表人数不得少于3人。
《条例》还针对一些企业在改制及制订方案时不顾及职工利益的情况作出规定：“企业合并、分立、重组的，合并、分立、重组后的企业应当就集体合同继续履行事宜，与职工一方进行集体协商。”
新华社上海8月21日电（记者 高路）企业工会主席、工会委员的“双重身份”，可能会影响劳资协商谈判的实效。对此，上海日前立法规定，上级工会可在必要时派“观察员”监督企业劳资集体协商，从而切实解决“企业不愿谈，工会不敢谈”的问题。
记者从上海市总工会了解到，在上海的各类企业，工会主席、工会委员大多受雇于企业，这种“双重身份”使得他们在谈判桌上难以发挥作用。在实践中，有的工会干部不敢和企业“讨价还价”，有的企业在改制后，工会专职工作人员数量急剧下降，兼职的工会委员对工资等集体协商工作所知甚少。
上述情况在各地具有一定的普遍性。中华全国总工会集体合同部有关负责人日前表示，目前我国建立工资集体协商机制的企业不到三分之一，其中一个原因在于一些工会干部担心进行工资集体协商会得罪企业经营者，影响自身的饭碗；还担心谈得不理想会得罪职工，因此对开展工资集体协商存有畏难情绪。
针对这一问题，上海日前出台的《上海市集体合同条例》明确规定：“上级工会组织应当指导职工一方与企业进行集体协商，必要时可以派员观察职工一方与企业的集体协商活动。”
上海市总工会有关专家认为，这一规定具有可操作性，也有助于推动解决基层工会在开展集体协商过程中存在的现实困难。
新华社上海8月21日电（记者 高路）上海日前出台的《上海市集体合同条例》规定，对于企业需要裁减20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，职工一方如果提出集体协商，企业一方不得拒绝或者拖延。
上海市总工会掌握的情况表明，近年来，一些企业在处理本单位重大事项，例如裁员、劳资矛盾、安全生产等问题时，全由企业管理层“拍板”，而职工一方提出协商谈判时，企业往往“一拖二避三不理”。
对此，《上海市集体合同条例》第十三条规定：“集体协商双方的任何一方均可以向对方以书面形式提出进行集体协商的建议。另一方在收到集体协商建议书之日起十五日内应当给予书面答复，拒绝集体协商的，应当有正当的理由。”
第十三条规定还明确，凡涉及到“三大事项”的，企业一方不得拒绝或拖延开展集体协商。这三大事项除了企业裁员决定之外，还包括劳动纠纷导致群体性停工、上访，以及生产过程中发现存在重大事故隐患或者职业危害的情况。
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