员工持股计划（employment stock ownership plan,ESOP）1970 年代在美国确立之后，得到了迅速发展。就像企业管理不能“一股就灵”，ESOP也不是万灵圣药，实施ESOP需要一定的条件。对此，曾因投资组合理论获得诺贝尔经济学奖的哈里·马科维茨（Harry Markowitz），率领他的研究团队进行了一项探索性研究，从员工行为角度分析有效的ESOP应该具备哪些条件。
在ESOP中，员工被赋予一定的股票或股票期权，因而拥有获得企业剩余索取的机会。实施ESOP的目的，是通过让员工享有剩余利润的分配权，以激励员工为公司价值提升多做贡献。
但是200多年来，实际的企业分配方式却是工人拿固定收入，剩余索取权属于承担风险的股东。马科维茨从资产组合角度解释了这一现象的原因。他认为，ESOP的一个根本问题，是可能导致员工对本公司股票进行过度投资，这与分散化投资的现代投资理论是相悖的。耗费企业一定成本的ESOP与耗费相同成本的现金津贴相比，前者对员工的激励不一定大于后者。从这个角度看，传统分配制度因为考虑了不同个体的风险偏好差异，因此有其合理性。
所以，对于员工来说，由于风险厌恶程度高，最合适的工作回报不是不确定的股权收益，而是固定的工资收入。那么，怎样才能强化收入分成对于员工的激励作用，抵消“集中性投资”造成的过高风险暴露呢？对此，马科维茨进行了深入分析，基本结论是：更高的基本工资、更大的员工授权、更好的员工关系氛围与更高的企业认同感，能够降低员工由于持有本公司股份面临的额外风险，改变员工对于企业的风险厌恶程度，使ESOP更具激励性。
马科维茨归纳了三种影响员工持股风险态度的主要因素：经济不安感（economic insecurity）、授权度（empowerment）与工作系统契合性（the engagement of work system）；在他看来，这三种因素会造成员工的风险态度变化，进而影响他们对持有公司股权的态度。
问卷调查方法得出的结论显示，固定收入与财富水平低的员工，比高固定收入与财富水平高的员工表现出更高的风险厌恶程度；而员工授权度与工作体系契合性之间呈现出高度正相关；二者的值越高，员工对企业的归属感越强，对企业权益的持有就更加重视；不仅如此，工作授权度与工作契合性的提高，还有助于降低员工的经济不安感。
这表明，如果ESOP的实施效果不好，原因除了员工的经济不安感之外，还与集权式管理和工作关系不和谐相关。马科维茨构造的统计量表显示，提高员工授权度或工作关系契合性的一个标准差，能降低员工经济不安感的2~6个标准差。也就是说，通过改变管理方式，能够明显地影响员工的经济不安感，进而调整风险厌恶程度，吸引员工参与ESOP的实施。而工资水平低、管理集权化，冷漠的工作关系和过高的工作压力，会强化员工对于企业的风险厌恶。在这种僵硬的工作氛围中，员工更情愿拿固定工资与现金形式的奖励，而不是不确定性高的股权。
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