劳动合同本应到期终止，B公司为了能够按时完成工作任务，在未与乙续签劳动合同的情况下，继续安排乙参加工作。
虽然劳动合同中约定的履行期限已经届满，但乙按照B公司的要求，继续向B公司提供劳动，履行劳动义务，故其与B公司之间仍存在管理与被管理的隶属关系，形成了事实劳动关系。
根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，应当订立劳动合同而未订立，形成事实劳动关系的，劳动者可以随时终止劳动关系，用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日通知劳动者。
另外，对于终止事实劳动关系，用人单位是否需要支付经济补偿金的问题，根据劳动部2005年5月25日最新颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
B公司本想利用过期劳动合同，随时辞退到期员工，结果非但达不到随时解除劳动关系的目的，还要额外支付一笔经济补偿金，真是“搬起石头砸了自己的脚”。
由此看来，B公司的做法是非常不可取的，不过实践中，有不少这样的公司频频涉水，真的让人啼笑皆非。
员工乙与B公司的劳动合同已于2005年6月30日到期。B公司原打算合同一到期就与乙终止劳动关系，但6月15日的时候，B公司突然接到一批大任务，由于人手不够，B公司要求乙劳动合同期限到期之后继续在单位工作。
但为了任务完成后退工的方便，B公司未与乙续签劳动合同。那么，针对以上情况，B公司在订单完成后，能单方面的为乙办理退工吗?
员工丙在C公司工作已满10年，本以为多年的媳妇熬成婆，终于可以与公司签无固定期限的劳动合同，捧“铁饭碗”了，可公司却担心签无固定期限劳动合同后套上了枷锁，发生纠纷时无法与丙解除合同，于是公司玩起了迂回战术，只希望与丙签订有固定期限的劳动合同，否则合同到期不再续签。
丙非常气愤，但考虑到不续签合同就没有工作，生活没有保障，况且自己的工作没什么技术性，人人能做，只得与C公司续签了有固定期限的劳动合同。
那么，员工工作10年以后，公司与员工签订无固定期限合同是必须的吗?签订无固定期限劳动合同后，员工真的就是捧上“铁饭碗”了吗?公司真的就无法与员工解除合同了吗?
法律规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限的劳动合同。
立法本意是为了保护老员工的利益，防止某些单位只利用员工的“黄金年龄”，侵犯老员工的权益。但实践中却普遍存在另一种现象，即员工迫切希望、强烈要求与单位签订无固定期限的劳动合同，而用人单位却处处提防与劳动者签订。
为什么会产生这种怪现象呢?主要是由于员工和用人单位对无固定期限的劳动合同都存在一种误解，即认为无固定期限劳动合同就是终身合同，甚至是固定合同。
其实，无固定期限的劳动合同只是相对于有固定期限的劳动合同而言，未在合同中约定履行期限的一种劳动合同。无固定期限的劳动合同除了未约定合同履行期限外，具备一般劳动合同的所有属性，也存在劳动合同的终止和解除情形。
比如，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，单位提前30日书面通知，并按员工在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金的，劳动合同可以解除。
再比如，员工被劳动教养或因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，用人单位可以随时解除劳动合同，且无须支付经济补偿。
综上所述，对用人单位来说，即使与员工签订了无固定期限的劳动合同，只要发生法定或约定的终止和解除情形，用人单位还是可以根据规定终止劳动关系;与签订有固定期限的劳动合同相比，除了不能到期终止劳动关系，用人单位的权利并没有受到过多限制。
相反，对于一些技术性、专业性较强的行业来说，如果用人单位能够主动提出签订无固定期限的劳动合同，对留住核心人才、高级管理人才会更有吸引力。
而对员工来说，不能把所有的希望都寄托在签订无固定期限的劳动合同上，事实难料，一旦发生法定终止事项，员工终难逃被用人单位“炒鱿鱼”的厄运。切记只有独善其身，才能永远处于主动地位，笑傲职场。
引用法条
[2]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
U732530579
U262788925
