关于破产企业职工安置补偿的问题思维导图

深知他心

2023-02-23

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一、经济补偿金的概念与法律特征

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思维导图大纲

职工安置费用是为破产企业职工解除劳动合同后再就业提供一种经济帮助，仅限于试点城市试点范围内已纳入《全国企业兼并破产和职工再就业工作计划》的国有工业企业破产时才发生，不仅其他企业(包括国有企业)破产时不发生，而且非破产情形国有企业解除职工劳动合同时也不会发生。目前，在司法实践中，纳入国家计划调整的国有企业破产案件只占很小的比例，而大量的都是未纳入国家计划调整的企业破产案件。笔者认为，对于破产企业中的职工都应依法支付经济补偿金，而非职工安置费用。破产企业职工经济补偿金不同于一般经济补偿金，它具有以下几个法律特征：

一是补偿主体的适格性。破产企业职工经济补偿金的发放对象是破产企业的职工，即在企业宣告破产时与企业存在劳动关系的劳动者。这些劳动者既包括企业的合同制职工，也包括非合同制的正式职工(固定工)。除了长期的企业职工外，还包括临时性职工。另外，对于劳动者未与企业签订过劳动合同，但已构成事实劳动关系的，考虑到劳动者处于弱势地位，也应作为企业职工同等对待。同时，对于劳动合同期满后仍在企业工作，未与企业签订劳动合同的职工，或与企业签订不固定期限劳动合同的职工，以及劳动者在劳动关系发生时仅与企业签有不固定期限劳动合同的职工，也应认定劳动者与企业有事实劳动关系，劳动者应作为企业职工一样对待。对此，1995年劳动部发布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第20条第二款也规定，“不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。”法院在审理破产案件时，不能以劳动合同履行期限不清而否定劳动者与企业的劳动关系。

二是解除关系的被动性。破产企业职工要领取经济补偿金，除了必须与企业存在劳动关系外，还必须在企业被宣告破产前，未主动向企业提出解除劳动合同关系。如果职工已经提出解除劳动合同关系的，尽管企业尚未办理批准手续，但破产企业清算组可以为企业代理履行职能，同意解除企业与职工之间的劳动关系。职工就此无权要求领取经济补偿金。这一要求也是与劳动部门的规章相吻合的。1996年2月15日劳动部办公厅在《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》中作了这样的规定：“由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”因此，对职工在企业进入宣告破产程序前主动与企业解除劳动关系的，则不应向其支付经济补偿金。

三是计发基数的工资性。我国现行劳动法规中对职工经济补偿金的计发基数，一般规定以职工工资为计算标准，即以企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资为准。之所以这样规定，主要是基于职工工资一定程度上反映了其在单位的工作情况，体现了劳动者的社会价值。尽管职工的生活条件不同，但该经济补偿金不是生活补助金，故应根据职工的工资额度予以确定标准。当然，为了照顾工资偏低的职工，我国劳动部门也制订了“弹性政策”。对于企业职工月平均工资低于企业月平均工资的，则按企业月平均工资作为计发基数。目前，企业职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资6个部分组成。由于破产企业大多在破产前早已停止生产经营活动，其停业时职工工资与企业正常生产时有很大的差距，因此应将企业正常生产经营作为测定时间界限，将该职工之前的12个月的工资，作为确定其月平均工资的基数。

二、合理性探究的动因与目的

根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条规定，破产企业应给予职工一定的经济补偿金，并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序，在破产财产中按第一顺序进行清偿。但是，由于我国企业结构变化较快，企业情况较为复杂，破产立法比较滞后，导致法院在审理破产案件中对职工经济补偿金难以操作。问题在于：对破产企业劳动合同关系消灭的定位不准，对经济补偿金计发基数的认定不一，对补偿期限的界定存在不同认识。有的法院为了照顾职工情绪，只得让职工行使选择权，本着就高不就低的原则，切实解决职工的补偿金问题，但这种做法缺乏必要的统一性和严肃性，其结果损害了债权人的利益，也使职工心理出现了失衡，产生了新的社会不稳定因素。鉴于目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性，笔者在此不想对此作合法性研讨，而着重

从维护社会稳定，兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度，对这些问题进行合理性判断，力求形成切合实际的思路，以保证破产案件的妥善处理。

三、合同消灭形式及补偿条件的合理确定

按照我国劳动法的有关规定，企业与职工劳动关系的消灭，主要有两种基本形式：即劳动合同关系终止和解除。劳动合同关系终止和解除是有区别的，适用不同的条件。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。相对来讲，合同终止的外延应比合同解除大一些。但是，劳动合同关系不同于其他民事合同关系，因劳动者劳务行为的不可逆转性，其终止和解除的法律后果是相同的。而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭，并无溯及力，因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除可使合同关系溯及地消灭，因而产生恢复原状的法律后果。劳动法在第三章劳动合同和集体合同中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。对此，应视为是立法上的缺陷。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该规定由于没有对合同终止的条件作明确限制，在实际操作中往往存在争议。如有的企业将企业破产作为合同终止的条件，其结果一旦企业破产，劳动者就不能取得经济补偿金。有的企业未将企业破产作为合同终止的条件，其企业一旦破产，则会认为应适用劳动法第二十六条第(三)项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”即属于劳动合同关系解除，对此，劳动者依法可以取得经济补偿金。劳动合同关系解除与终止的不合理划分，不仅造成了劳动者迥然不同的结果，而且还引起了立法上的混乱。目前，各地在制订具体劳动合同规定时，则大多把企业破产作为劳动合同终止的条件。例如《北京市劳动合同规定》第39条规定：用人单位依法破产、解散的，劳动合同即行终止。《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的，劳动合同终止。”而劳动合同终止时，按照我国劳动法的规定是无需向职工支付经济补偿金的。那么，即使未在签订劳动合同时将企业破产作为终止条件，而该法定条件似乎弥补了约定条件的不足，这显然又损害了职工的利益。参看一下我国港、澳特别行政区及台湾地区相关劳动立法，从它们所代表的普通法系或大陆法系的规定中可以有所借鉴。受英美法影响极深的香港，其《雇佣条例》明确地将我们劳动法第24条到第32条的内容规定为“终止契约”的情况。足以代表大陆法系思想的澳门，其劳资关系法设有专章(第8章《工作合约的终止》)来规定劳动合同的终止。我国台湾地区的“劳动基准法”在第2章《劳动契约》中也明确使用“终止契约”一语。可见，上述三个地区，在处理用人单位(雇主)与劳动者(劳工)关于消灭劳动合同关系的问题上都严谨地、统一地使用“终止”一词来表达，而我们大陆地区的使用则较为混乱。(注：孙正义：“对劳动合同终止与解除的一点异议”，载法学空间网，2003年1 0月30日。)笔者感到，有必要理清合同解除与终止这一关系，将劳动合同关系解除纳入终止范围，即劳动合同关系解除就是提前终止劳动合同关系，以摆脱用人单位倾向于把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理的尴尬境地，减少不必要的劳动争议合同纠纷。同时，也有利于在破产案件审理中，对职工的劳动合同关系消灭作准确界定与处理。对于劳动合同期限尚未届满，因企业破产致使原劳动合同无法履行，应由清算组与职工协商提前终止双方的合同关系，不管是否协商一致，都应作为提前终止合同关系。另外，应尽快修改我国劳动法中职工经济补偿金的发放条件，不能不管合同终止的情由，一概规定不能取得经济补偿金。而应对合同终止的情形进行细化，凡是由于客观原因致使提前终止劳动合同关系的，职工应有权取得经济补偿金。对于破产企业来说，不管清算组是否与职工协商一致，均应提前终止劳动合同关系，而不再以解除劳动合同关系来处理，并因协商结果不同而适用不同的补偿期限。

四、补偿金计发基数的合理性界定

劳动法、《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作的补充通知》中虽对补偿金计发基数作了规定，但计发基数涉及许多因素，而对此不同的理解往往产生不同的计发基数，故此需要合理地界定一些具体标准，以便确定科学合理的计发基数。

二是对于职工工资偏低的，注意从善对待。企业职工工资偏低的职工一般来讲技术水平低、就业难，因此需要特殊对待。对此，我国劳动法规也作了相应的规定。如职工月平均工资低于企业职工月平均工资的，则以企业职工月平均工资为补偿金的计发基数;如企业职工月平均工资低于解除劳动合同时当地最低工资标准的，应按解除劳动合同时当地最低工资标准作为计发基数。因此，在破产时也应按照这一标准处理，提高补偿金的计发基数。

三是对于企业职工月平均工资偏高的，则适当加以干涉。一般地说，企业职工的工资与其行业的性质有一定的联系，一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关系。作为银行、证券、期货等金融行业相对于制造业来讲，其职工工资普遍要高一些。但是，对于一些企业已经长期亏损，但企业上下串通一气，违背工资规律，脱离行业工资水准，恶意抬高大多数以上职工工资，大量消耗企业财产的，法院在确定补偿金计发基数时，应适当调低企业月平均工资水平，并分解到相应工资偏高的职工身上。当然，对于这一做法应严格掌握，谨防诱发职工矛盾，影响破产案件的审理。

五、补偿期限的合理性探讨

破产企业职工经济补偿总额，一般由计发基数和补偿期限两部分组成。那么，补偿期限怎么确定比较合理呢。我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个。”同时，第8条又规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”从这两个规定来看，区别在于前者设定了补偿期限的上限为12个月，而后者没有这一要求。对于超过12年工作期限的，则肯定希望执行后者的规定，以期获得更多的经济补偿金。尽管在司法实践中，只有一小部分企业老职工能获得这样的待遇，但由此带来了一些问题。主要是一些工作三四十年的老职工，如其在企业宣告破产时即将退休，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定的补偿期限，可以得到较高的补偿金。如其在企业宣告破产时刚巧退休不久，那么因其与破产企业已终止劳动合同关系，就不能领取经济补偿金。事实上，凡能领到较高经济补偿金的有些老职工，一般离其退休时间不长了，其就业的压力相对较少一些。这一规定违背了经济补偿金设立的目的。另外，目前各地在制订劳动合同条例过程中，对解除劳动合同的补偿期限存在着不同的规定。如《江苏省劳动合同条例》第30条第一款第(三)项、第38条未规定补偿期限不超过12个月。而《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”对此规定，究竟如何执行?笔者认为，企业宣告破产后，企业职工无任何理由继续保留与企业劳动合同关系，都应提前终止劳动合同关系，或称为提前解除劳动合同关系。在劳动法、企业破产法(试行)未作修改前，还是统一参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定来确定补偿期限，以最多不超过12个月作为上限。在破产审判过程中，法院不能给职工适用法律法规的选择权，或采取就高不就低的方法，增加补偿期限，因此，经济补偿金的补偿期限应以不超过12个月为限。但是，在确定职工工作期限上，应充分考虑一些特殊情况，不能随意减少职工的工作期限，以免缩短补偿期限。对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对于

劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。与劳动合同制度实行的工作年限相加，确定最终的补偿期限。在破产案件审判中，破产企业职工经济补偿金涉及面广，关系到职工的切身利益，涉及到破产财产的合法分配，影响到债权人利益的保护。因此，有必要在对其进行合理性探究的基础上，通过制订统一明确的规定，使破产企业职工经济补偿金得到合法合理的处理。

六、我国关于破产企业职工安置补偿问题的司法实践

一、《劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”为了贯彻实施《劳动法》,原劳动部颁布了《关于全面实行劳动合同制度的通知》等一系列配套规章,从此,我国新的用人制度开始全面建立和运行。因此用人单位与职工依法建立的劳动关系,是受法律保护的。企业破产在解除劳动关系安置职工问题上,凡实行劳动合同制度的职工,应当按照《劳动法》及相关规定办理,并按企业隶属关系负责安置。企业破产,必须为职工办理解除劳动关系手续,给予安置补偿,而不是将职工简单推向社会,不予妥善安置。

二、由于企业破产,造成劳动合同无法履行,是企业的原因对职工造成损害,根据“损害赔偿”原则,承担支付经济补偿金是责无旁贷的,而职工得到一定的经济补偿金是理所当然的。破产企业(清算组)及企业主管部门,在制定破产方案时,按《破产法》及相关政策规定,首先要妥善安置破产企业职工,保持社会稳定。同时,按《破产法》及相关政策规定,办理解除劳动关系手续,并按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕第481号)规定支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释〔2002〕第23号)明确规定,因企业破产解除劳动合同的职工所享有的补偿金,非正式职工的劳动报酬及企业向职工集资款,都被列为优先受偿的债权。

思维导图：城市设计领域的实地调查方法