劳动合同订立中的欺诈行为是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈行为主要包括两种情形：一是在没有履行能力的情况下签订劳动合同，比如根据《劳动法》的规定，从事特种作业的劳动者必须经过专门训练并取得特种作业资格，而没有这种资格的人谎称自己具有此种资格而与用人单位签订劳动合同时，该人就构成了欺诈行为;二是行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的，比如某岗位需要重体力劳动且长期加班而无法招用怀孕女工的，某女工已经怀孕却隐瞒实情而应聘该岗位的。
由此可见，欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。用人单位的知情权范围应限制在与劳动合同直接相关的信息范围中(看是否为劳动者履行劳动义务所必需)，应聘者对于用人单位超出相关信息的不当询问有权行使沉默权或者提供虚假信息并且据此订立的劳动合同，只要不违反法律规定或者社会公共利益，就依法有效。这就涉及到用人单位的知情权与劳动者隐私权的权利平衡问题。
隐私权是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、与公共利益无关的私人私密的权利。在我国，法律并未规定隐私权。但是，这并不意味着我国法律不保护隐私，因为我国民法保护人的合法权益，而权利就包括了权利和利益，因而隐私作为一种人格利益是得到法律保护，而且最高法院在2001年颁布的司法解释已将保护的方式从间接保护转变为直接保护。
法律对个人隐私的保护是有限度的。任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动合同尚未成立，劳动关系尚未建立，因此劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。这些义务包括一定的信息披露义务，比如健康状况、不良事迹纪录、职业技能和职业准入资格等等。劳动者的信息披露义务与用人单位的知情权是一体两面。只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。这类信息既然涉及到合同目的，劳动者当然有义务披露。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。
有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于隐私，比如刑事处罚纪录，如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露的，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价的一种依据，基于诚实信用原则，只要用人单位要求了解，劳动者就无权隐瞒。当然，并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈，在用人单位没有写明具体的招聘条件时，劳动者在简历上仅仅是实际年龄差一两岁、学历是专升本或者四年大本、已婚未婚、有无犯罪前科、家庭住址等信息虚构都不必然视为欺诈。
比较敏感的是，有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性的胸围等等，如果劳动者拒绝披露，用人单位能否以此为由拒绝录用呢?我认为用人单位既然无此知情权，却乘招工之机强迫劳动者披露，即属侵犯隐私的违法行为。
值得注意的是，用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权。劳动者与用人单位之间的权利义务具有相对性，只存在于双方当事人之间，与外界没有关系。这意味着劳动者隐私披露对象的特定性，即仅限于用人单位本身。如果用人单位予以泄露，则侵犯其隐私权。用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密的保护是在法律上是同等的。
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U459085007
