因此危机，必然要对企业经营方向等进行调整，在此特殊情况下，可与员工协商，调整岗位，相应调整员工工资，以使企业能员工共同渡过难关。
上述情形，如员工在公司与其协商无法就劳动合同变更(指岗位调整或工资调整等)达到一致时，可依据劳动合同法规定解除合同。劳动合同法规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
企业是营利性组织，是以营利为目的的，在此造成企业经营不利的重大情形下，有权缩减成本，包括人力成本。金融危机理应属于客观情况发生重大变化，企业可依法行使此项权利。
劳动法规定用人单位有权解除合同的情形还包括：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不过由于此规定对用人单位的举证要求高，实际操作中不易执行，因此，实践中用人单位应尽量避免依据此条进行操作。而选择协商变更，在不能变更的情形下再依据情势变更原则进行解雇。
企业如发生劳动合同法第41条规定的情形，需规模裁员时，包括以下情形：
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
以上情形的解雇，均需提前30天通知劳动者，或向工会说明。另外，由于裁员应保护特殊人群的利益，因此，企业应向拟解雇的员工预告，征求其意见，了解其家庭情况，或以公告形式预告，要求员工告知其家庭情况等。
规模裁员，如裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁员。
裁员应注意优先保护特殊人群的合法利益，依法对其进行照顾，尤其是规模裁员更应注意此点。根据劳动合同法的规定，规模裁员应优先留用以下特殊特殊人群，在解雇优先人群后，如在6月内企业需聘用人员，应优先聘用该类人员。包括：
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
根据劳动合同法规定，以下人群属于需特殊照顾 人群，用人单位在一般情况下不得解雇：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
上述人员不得解雇，否则属违法解雇，应承担相应法律责任，当然，这里所说的不得解雇并不包括劳动者存在重大过错或故意的过错解雇情形。
此外，用人单位员工设立工会的，单方解除劳动合同时，还需注意将解雇理由事先将理由通知工会，依法听取工会的意见，并将处理结果告知工会。
