从企业内部人事配合的过程看，主要存在六个问题：
第一个问题——企业的现有人事配合理论落后。实用操作制度不规范，使得企业内部不能形成能力与岗位简单对应的理想人事配合关系。任何人事配合过程往往就是一次微观政治争斗。这种情形下，一个人创造社会财富的能力远不如处理人际关系的能力重要。这使得企业内部越是重要的岗位，越聚集了一批不能创造财富，但人际技巧一流的“无效人才”。如果将悠悠于人际关系的技巧定名为社会生存能力，同时将岗位需求的技能定名为财富创造能力。在公有制的企业内，前者的重要性远远大于后者。不规范的人事配合过程，造成了企业内部各种各类人才使用效率的损失。这种损失虽然无法量化标定，但其无疑是企业效率损失的第一位原因。甚至，可以我们可以断定——很大一部分国企的组织结构都不是用财富创造能力为基础搭建的，而是以社会生存能力为基础搭建的。这是一个十分可怕的现实，如果企业内部的高端和关键职位的人事配合是低效的，企业还会有效率吗?企业内部人事配合发展到这样的状态时，企业经营管理层的表现就是“将熊熊一窝”——企业找不到发展方向，建立不起企业文化，生产运营不良，各种原材料超额消耗、同时还浪费着发展的机遇;技术人员的表现就是无所谓创新，整天忙着兼职或谋着升官，产品长时间不变。而企业职工们为获得包括任务承担这样的实际利益，就必须用较多的精力去梳理人际关系、改造个人属性、明辩政治气候，为此消耗了太多的精力和时间，投入财富创造过程和个人生活的有效劳动和智能就会大幅度减少。任何一个智力正常的人，对这样的现实都是深恶痛绝的，但是任何个人却无法改变这个现实。所以国企内生活的人们感觉到活得累，这恐怕也是苏东国家人民抛弃公有制、追求西式民主最直接的心理基础，这是一种组织制度的悲哀。
第二个问题——企业内激励机制错位。由于工资、奖金、职称、福利、评劳模等传统的激励方式在实际运作中与组织正常业务联系的有效性差，已经退化成为一种没有激励作用的分配形式，这时企业就已经没有什么手段是正当有效的激励机制了，当官成了唯一的激励机制。一个企业不能把自身的发展与企业职工个人的发展目标建立联系，并提供职工具有人生导向意义的发展目标，职工就没有理由和动力长时间关注企业的发展和效率。
第三个问题——人事运作方式的神秘性。人事管理制度是目前企业内部最严密的一种制度，在实际运作过程中往往搞得神秘莫测。而这种方式就正好绕开了有效的舆论监督，于是人事组织管理这个地方就再一次实践了一条真理——没有制约的权力必然产生腐败。人事配合过程的神秘莫测，加之运行方式缺乏科学性和有效性，使得非组织活动无法禁绝，到今天几乎已经发展成为一种围绕人事制度的腐败文化。在这种文化下，职工对企业的信任和忠诚无从谈起，则这种企业就会由于整体效能逐渐衰退而失去存在价值。此外，人事配合决策层次过多，而每个层次的主导决策者又太少，这使各层次的决策者个人好恶影响显著。这就直接造成一个现实——任何个人都无法以自身的努力获得理想的人事配合，这种自外于职工个人努力的人事配合就是公有制的另一个严重弊端。
第四个问题——官僚体系严重制约创新思想。人事配合的无效还表现为任何一项关于企业发展、技术进步、经营管理方面的动议，从提出到落实都经历较长的组织流程，这是一种组织过程自身的繁难，由下到上提出的建设性意见尤其如此。再加上中国人将管理者作为一种地位尊严的象征，掌权者很不容易接受别人的意见，甚至正常的工作流程都会受到影响。但这恰好是企业发展过程中最具创造性的思想部分，为之设置操作难度等于扼杀组织的创造性活力。由此形成一种管理现实：拥有权力的角色对具体任务不发出动作指令，了解情况的角色没有权力发出动作指令。两者之间的协调是目前组织结构的主要运作内容，管理过程本身占用的有效资源过大。这种错位的人与事的配合关系，使企业运营效率在协调中被异化和拖延。
第五个问题——组织结构超稳定状态是现组织结构的另外的缺陷。束缚在这种组织结构中的人，都不具有当然的对所承担责任尽责的心理基础。这是弱化人事配合效果的又一个重要的部分。因为这种情况下，在坚持组织原则与和谐人际关系的矛盾之间，后者往往是正确的选择，这样的结果是弱化了组织原则。人们常说：“庙小无规矩”，在现组织结构下庙无论大小均无规矩。这种稳定性还表现为限制职工个人意愿的发展，由此也导致积极性受挫、人浮于事等一系列问题。
第六个问题——没有规范的劳动绩效评价机制。企业内部没有合理实用的人员评价机制，造成了公有制实践的深层次矛盾。在人员的评价过程中没有条款明确的标准和规范的操作方法，其结果必然是评价失真，不能产生明晰可比的人员评价排序，各个管理环节也就不能建立完善的、职责明确的、易操作的制度。这个时候唯一分方法就是倾向于能人治厂的思维模式，使得管理的有效性不断降低。
答案
U232085185
