1、随着国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，使过去国有企业主体关系不清、国家为用工主体的状况得到根本改变，用人单位与劳动者的主体地位将更加明确。与此同时，随着劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，而这些利益关系的调整必然产生大量的劳动争议纠纷。
2、改制后的企业，为适应新的运行机制的需要，推进企业科学管理，提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行理顺、规范、变更或重新签订，为此双方产生争议也就在所难免。
3、随着国家“减员增效、下岗分流，形成优胜劣汰的竞争机制”政策的实施，企业裁员、解除劳动合同的情况也就显得极其平常，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加。同时，劳动法明确规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也大量出现，这些新型劳动关系有待在司法实践中进行研究探讨。
二、改制过程中劳动争议案件的特点及审理此类案件应遵循的原则
企业改制中的劳动争议有着与普通劳动争议不同的特点。
一是此类案件产生的必然性、不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中的必然现象，是新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些劳动争议是完全正常的，不必大惊小怪。
二是发案的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉到法院。而这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
三是争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业实行减员增效、下岗分流引起，实质上是一种就业引起的争议。
四是极强的政策性和法律的相对滞后性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定息息相关;而1994年制定的《劳动法》对这些新型劳动关系和劳动争议估计不足，法律规定不够具体。
五是更强的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及在具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权;而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，有的甚至采取上访、静坐的方式，要求政府出面解决。
六是广泛的影响力。这些纠纷虽属人民内部矛盾，但若得不到及时妥善处理，也会导致矛盾性质转化。有人指出，这些问题解决好了，卓有成效地降低失业率，将是我国继1997年成功控制通货膨胀、实现经济“软着陆”后的“第二次软着陆”，这是跨世纪中国面临的最大挑战(注：汪大海：《挑战失业的中国》，经济日报出版社出版。)。
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