为了国有企业改制后能够健康稳定发展，多数国有企业在改制过程中都面临着人员分流问题。为了兼顾国家、企业和职工个人等各方面的利益，稳定职工情绪和维护社会稳定，《中华人民共和国劳动法》、《山东省劳动合同管理条例》以及山东省人民政府2003年62号文，对国有企业的人员分流问题都做了明确的规定。从企业改制的实践来看，改制企业的人员分流模式基本上有两种：一种是实行内部退休;另一种是支付补偿金解除劳动合同。
如果实行改制的国有企业资产状况、获利能力较好，有能力负担内部退休人员的内部退休金及相应的福利，企业应尽可能的通过实行内部退休分流富余人员，待内部退休人员达到国家法定的退休年龄后纳入社会统筹。
如果实行改制的国有企业经营及资产状况不佳，难以承受职工内部退休后给企业带来的经济负担，而又必须分流富余人员的情况下，可以对需要分流的富余人员在支付一定补偿金的后解除原劳动合同。职工与原国有企业解除劳动合同意味着职工个人的国有企业职工身份和相应的工资福利消除。对职工个人的家庭生活和职工情绪影响较大，所以企业应依法操作，不得以企业改制为名随意辞退国有企业职工。
许多国有企业在改制过程中，两种分流模式结合运用。如前述山东某电信器材生产企业，首先在职工自愿的基础上采用内部退休的分流方式，分流一部分富余人员后再采用解除劳动合同的方式，让职工有选择的机会，使分流职工的情绪稳定，取得了较好的分流效果。
对企业来讲，分流富余人员是企业的无奈之举，能否顺利分流企业的富余人员是企业改制是否成功的关键。企业在改制分流富余人员过程中，可以有选择的采用上述山东某电信器材生产企业的分流模式。为了便于企业在改制分流中确定适合本企业的分流模式，对山东某电信器材生产企业的人员分流模式优缺点进行分析。
该企业人员分流方案的最可取之处是实行分三步走的具体措施，第一步实行内部退休分流虽然划定了相应的条件，但坚持了自愿的原则，职工比较容易接受;第二步解除劳动合同与第三步竞聘上岗是相互呼应的，职工自愿解除劳动合同可以得到三倍于《劳动法》规定的补助金额，如果职工放弃了自愿解除劳动合同的机会，一旦在第三步中不能竞聘上岗，就会失去自愿解除劳动合同规定的补偿金优惠，职工会认真考虑企业改制后能够提供的职位数量和自身的条件，多数没有竞聘能力的职工很可能选择自愿解除劳动合同。在该企业的实践中，完成第二步后基本上达到了人员分流的目的。
但是，该企业的人员分流方案仍然没有摆脱“一刀切”的传统思维，企业想留的人没有留住，有一部分技术骨干选择了自愿内部退休，在享受着原企业提供的内部退休金的同时，又在其他企业重新获得了上岗机会，享受“双薪”待遇，一定程度上有失公允。另外，该企业的人员分流方案成本较高，不便于困难企业效仿。
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