企业重组是生产力的重新配置和优化组合，而人力资本作为生产力各要素中最关键的要素，它对企业重组后生产力效率的发挥起着决定性的作用。一般认为企业重组将会产生两方面的规模效益：一是非人力资本重组后物质资源集约化经营的经济优势;二是人力资本重组后人员集约使用的人力资源优势。企业重组后要发挥人力资本优势，并进一步挖掘人力资本的潜力，就必须根据人力资本的特征，正确评估人力资本的价值，减少人力资本的磨擦，探索人力资本优化组合的途径。
1.人力资源是资本而不是成本，它在企业各项资本中居主导地位，对非人力资本运营起着支配作用。现代企业理论认为，企业是人力资本与非人力资本的特别和约，人力资本所有者与非人力资本所有者是两个对等的产权主体。无论是按照马克思的经典理论，还是现代“人本管理”理论，以及“人力资本论”，都认为人力资本所有者是财富的创造者，是企业管理的核心，是现代企业最宝贵的财富。只有认识到人力资本的主导性特征，才能在企业资产重组、业务重组的同时，重视人力资源的价值发挥和优化配置。
2.企业重组要强化对人力资本的激励，解决传统国有企业“激励空缺”的问题。人力资本与其所有者是不可分离的，这就决定了人力资本效率受其所有者自身的调控，而调控的“阀门”就是“激励”。近年来，理论界在研究国有企业“内部人控制”时，过多地关注委托代理中由于产权主体空缺造成的“约束软化”、由于信息不对称产生的“道德风险”，而忽视了传统国有企业对包括管理者和员工在内的人力资本，由于缺乏有效激励手段而造成的“激励空缺”问题。早期的“人群关系论”就已指出，在作业条件(作业工具、方法、报酬等)一定的情况下，员工的效率受“情绪”的影响。情绪是指员工作为人所得到的满足程度的函数，满足程度越高，情绪越高，效率也就越高。这里的满足程度就是指员工“安全感”和“归属感”等需要的满足度。因此，企业重组后员工(尤其是被购并企业的员工)最突出的需要就是对岗位、对收入的安全需求，对新组织的认同、归属需求，对新人际关系的接纳、尊重需求。
3.人力资本的专用性特征，要求人员重组做到科学配置、优化组合。人力资本价值是由其通用性价值和专用性价值所构成。通用性是指人所具有的一般知识和技能，企业人员重组不会对人力资本的通用价值产生障碍。专用性是人在特定企业为履行特定岗位职责所拥有的专门知识和技能，它具有很强的专业性。对人力资本的专用性价值认识不当，将对企业业务重组、组织调整产生负面影响。因此，人力资本专用性特征要求在人员重组时，做到专业对口、扬长避短、人尽其才、合理调配。在处理人员稳定与流动上可采取：多数人保持稳定，少数人保持流动;有专业特长的人保持稳定，一般人员保持流动;技术工人保持稳定，普通工人保持流动。同时，对购并企业的人力资本要客观估价，给予公正待遇、妥善安排。
4.人力资本的群体性特征，要求人员重组减少文化磨擦。群体中的人际关系、文化氛围将影响和制约人力资本的创造力。群体之间存在的信任、尊重、团队精神、集体荣誉感等，不仅可以最大限度发挥人力资本的潜力，还会形成新的无形的人力资本，产生1+1>2的效果。 反之，群体之间相互摩擦、抵触、离心倾向严重，则会使人力资本发生损耗，其结果是1+1<2。因此， 企业重组过程中既要服从组织重组和业务重组的需要，又要考虑人力资本的群体性特征，一方面不宜对原有的人员组织全盘解散，强行捏合，造成人力资源组合的“拉郎配”;另一方面在管理重组和文化磨合上须加以配合，造就向上的文化氛围、和谐的人际关系。
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