1、是考虑员工或经营层、技术骨干、业务骨干等人员的稳定性，由于这些人员的不稳定性导致“人财两空”的尴尬局面时有发生，因此要考虑干股的条件以及期限;必须考虑劳动合同期限、服务期限与干股的协同性。
2、是干股的权利应当明确。对于决策权、知情权、表决权和盈余分配权在某种条件下给予排除，否则可能影响到决策。
3、是从公司角度来讲，在没有十分把握的情况下 暂时不要将干股向登记机关进行登记，待到条件成熟再考虑登记手续。
4、是必须明确在何种情况下可以取消干股，比如明确约定离开公司当然失去干股股东资格，如果没有明确约定，就可能给公司带来麻烦，因为员工取得干股后便具有了劳动者和股东的双重身份，劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，无论是因“干股” 受让人即员工不能胜任工作被用人单位解除劳动关系，还是员工自己提出解除劳动关系，均不导致股东身份的必然否认，拥有干股的员工即使不再为公司工作，但仍然是公司的股东，依然可以依照《公司法》的规定行使分红权等股东权利。因此，这方面应当根据公司的实际情况做明确约定。
5、是对优秀人才尤其是管理精英、技 术骨干，公司应当给予大方的激励，通过股权激励，让优秀人才在公司找到“归属感”，最大限度地激发其才干和潜能。
6、是要与商业秘密保密责任、竞业限制、岗位责任、绩效考核等结合起来统筹考虑。
