营销管理中有个重要概念,叫“期望值管理”,说的是客户的满意度取决于客户的期望和客户实际感受之间的差异。实际感受高于或等于期望,则客户满意;反之,则不满意。有的公司对于培训寄予了过高的期望,误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端,把培训仅仅作为一项简单的员工福利。
作为培训工作者本身,我们要明白自己到底能发挥多大的作用,明确“可为”和“不可为”的边界。目前大家都比较认同“混合式培养”的理念,员工的学习成长,培训其实只起到10%的作用,另外20%来自学员对于同事和领导的观察,还有70%则来自员工“干中学”。培训是“药引子”,它本身有一定药效,但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习,这样才能发挥最大的“药效”。
同时,培训要发挥“穿针引线”的作用。很多问题,不是培训能够解决的,可能需要其他领域的积极努力才能解决。比如,有的部门士气不高。这可能是公司文化宣贯不力,可能是部门领导自身的管理风格问题,也可能是激励政策的问题。
培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用,提出建设性的建议,相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。
21世纪最重要的是什么,是人才!肩负培养人才重任的培训工作者们,反思、总结、探索、向前!