试想，一个经理月薪30000，一个专员月薪5000，如果纯粹追求公平，那加工资就得一刀切，每人3000。相信这个标准足以令专员欣喜若狂，但经理肯定没啥感觉。那么，就追求合理吧。
假设调薪时不按数额按比例，还是参照上面那个例子，又会发生什么事情呢？这得视乎比例的大小而定。
如果按薪酬总额的20%调整，他们是满意了，但企业成本又上去了。
所以薪酬设计讲究“3E”原则（包括ExternalEquity、InternalEquity、IndivadualEquity，他们代表代表了薪酬体系的外部、内部和个体均衡，请注意，这里讲的是三个均衡，而不是三个公平或合理），这也是所有企业与经理人追求的最高境界。
确实比较难做到到，甚至很多跨国企业都为此头痛不已。
在中国，2013年民营企业GDP占比高达60%，其中80%以上是中小型民营企业，大企业都解决不了的薪酬管理问题，他们又如何解决呢。
在创业初期，企业家们通过共同的梦想凝聚了一帮志同道合的伙伴，高举“苟富贵，无相忘”的精神大旗，根本没有所谓的管理，能活下去就是一件天大的幸事。
随着队伍越来越大，需要进行一定程度的管理，怎么办，他们那时考虑的不是制度（因为没有时间设计制度）而是金钱，金钱就是最好的制度，不服从管理是吧，加你500干不干，不行就上调1000，给到同行最高的工资水平，员工听话了。
要管理员工就得先加工资，就成了那个阶段的常态，用增加的这部分工资来代替管理，我把这部分工资称为替代性薪酬。
企业成长到一定规模，需要引入新的人才来推动企业发展，这时突然发现内部薪酬管理已经跟不上市场经济的脚步了。
同样的岗位，新进人员工资比很多老员工都要高，这招致了他们的普遍不满，但是如果达不到这个标准，根本就招不到想要的人。
随着规范化管理的推进，规章制度完善了，需要对公司的薪酬管理进行改革，但改革是痛苦的，尤其是对老员工而言，他们陪伴公司走过了最艰苦的岁月，为公司的发展立下了汗马功劳，改革不但没有带来薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子还低，为什么同样的考核工资，新员工考核工资是公司全出，而我们的考核工资还得从自己的工资里划一部分，他们不干了。
企业家也很郁闷，在制度不完善的时候，为了提高工作积极性，不仅没有过份追求管理的约束，还加了不少工资，现在改革了，企业还在原有替代性工资的基础上补贴了一部分工资进行考核，改革薪酬是为了与市场接轨，他们怎么就这么不理解公司呢。
新员工也烦的不行，我招谁惹谁了，你们的矛盾又不是我造成的，薪酬标准都是企业按市场水平定好的，说好的工资总额还以为是固定的呢，谁知道里面还有一块是要考核的，这也就忍了，可你们这些老员工还摆出一副敌视的态度，这也就算了，还说着“高工资就得承担高责任”这样的风凉话，真是是可忍，孰不可忍！
经理人更苦恼，之前的政策都是企业家定出来的，现在适应不了要改革，我来做坏人，大家都满意是应该的，有谁不满意我就得下课，尤其是还要搞绩效工资，这部分工资到底是用来对以往贡献的补偿还是对未来发展的奖励呢？
