对于企业和求职者而言，能真正达到职位与招聘者的精准推荐，以及实实在在的招聘方、求职者等多方之间的互动，才是他们心目中理想的招聘平台。本文提出以下对策：1.选择并经营社交平台由于不同行业所需的人才不同，对特定经验的要求也不同，现有行业圈子所拥有的合格候选人资源可能非常有限，这时，企业就可以通过优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性，在企业网站和求职网站上建立链接，并在社交网站上添加公司页面来扩大自身的影响力，在这里，雇主要变得积极主动，尽早与潜在候选人展开对话，甚至为尚不需要招聘的职位建立人才库，提前开展人才储备计划，所以，雇主品牌建设就将成为人力资源部门的一项新工作。
2.实行社交招聘差异化策略社交招聘平台在目前都停留在大同小异的呈现方式上，“大同”是指其运营模式、操作形式没有太多的区别，“小异”指每个平台上都有其细节上的特异性，但正是这种“大同小异”，逼迫HR和应聘者不得不多方面涉猎招聘渠道，浪费不必要的人力物力成本。
实质上，社交招聘未来的趋势将是实行以应聘者的需求为核心，为企业提供针对性的招聘服务。
综观目前社交网站招聘，招聘行业主要集中在互联网和通讯，电商类，招聘岗位主要集中在技术行业，那么不同的社交网站就可以根据自身的发展战略形成并促进发展某个行业或某几个特定行业的专门招聘通道。
利用行业、岗位差异化，使得招聘方和求职者可以有的放矢，获得针对性的岗位，那么社交平台里的人群也达到了针对性的目的，使得招聘双方更加具有目标性。
此外，还可以针对不同的求职者群体进行差异化区分，如分为实习生招聘、应届生或者女性求职者、男性求职者等推出相应的招聘通道，还可以通过地域、行业等其他区分因素建立相应的招聘通道，更加方便企业和求职者有效地获得自己关注的行业现状与劳动力市场情况。
3.鼓励员工使用社交平台，参与到“人人招聘”中来为提升企业在社会上的形象需要人员在互联网平台上去维护和互动，增加公司圈子的活跃度。当然，这些如果全部交给人力资源部门的招聘人员来完成，工作量太大，可以让公司的所有员工加入进来，实现公司内部的“人人招聘”。
根据所要招聘的岗位选择用人部门的人员入驻到社交招聘圈子，这样分摊之后不仅大大减少招聘人员的工作量，并且用人部门的人员是最清楚自己部门需要什么人才的，那么，在人才甄别过程中也更加准确。
甚至在工作量没有那么繁重时，人力资源部还可以牵头用人部门的经理去专门录制一些部门日常工作状态和发展方向的视频讲解，增加趣味性，在提升雇主品牌的环境下更加吸引应聘者的眼球。
