周一刚上班，HRD被行政总监约谈，当然不是因为HRD的出了问题，而是刚刚晋升的行政主管出了问题，行政总监说：她总是迟到而且上班心不在焉，也没有能力工作。
后来经过人力资源部调查，发现问题是这位行政主管说前几天行政总监让她写一份项目申报方案，当时只是让她先写，没有告诉是做什么的？于是她就根据自己以往的经历写了一份，昨天交上去的时候，总监极为不满意，并说她工作能力不行，不能正确理解领导的思想。
案例一的情况，无论是在我们的会议上还是团队沟通经常会发生，原本计划完成A的确定，结果就到了B甚至是C上，而在下次讨论B的时候可能又回到了A上或是其它，最终发现在某一个问题上讨论很久以后结论都不是初衷，据心理学家研究大脑思考的速度比我们说话的速度快6倍，也就造成遗失主题。可以理解，但不能原谅，因为这源于我们缺乏目标焦距、缺乏规则、缺乏流程。
团队或组织沟通首先要确定目标，如果一只船没有目标，那么任何方向都是倒退；其次明确规则，规则不是束缚，而是在一定范围内最大程度的焦距，就像法律不是束缚，而是所有人自由最大化的公约数；最后制定流程，把每一步都清晰的流程化，保证方向的正确性。所以如果需要高效的沟通就需要目标、规则和流程，不是限制而是焦距，提高沟通效率。
如果你是管理者，请回想这样一个场景，当给下属布置一项工作之后然后问他：你清楚了吗？他回答：知道了。然后回去开始你布置的工作，但是成果却不是你希望看到的，于是你就像案例二中的行政总监诉说属下的无论，其实不是，问题在于你的沟通出了问题。
上下级在工作任务上何如提高沟通效率，我们建议三点论：首先清楚的告诉下级你要的是什么，并让对方重复一下你的想法或是他听到的信息，确认信息无误差，还可以让下属描述一个工作思路，保证方向的正确；其次是让下级在关键节点的时候进行一次汇报，了解工作进度及思路，保证下级没有白做工作；最后在工作完成后进行一次全面的汇报，基本可以保证不走偏路，大差不差。
记得写过一篇总结，比被拒绝更痛苦的是没有反馈，在拥有权变基因的文化体系里这种情况不可避免，也就等于说这种内耗很难避免，但在今天这样一个市场化的社会里，如果在公司内部的管理中，你还在以不反馈来传达某种信息的时候，你优秀的员工唯一的选择就是跟你拜拜。
某公司准备启动电商项目，于是聘请了两位资深专家筹备此事，两位专家日以继夜的进行整体规划、市场调研、制定方案，方案一稿报送老板之后没有反馈，大家揣摩估计是不够详细于是进行修改完成二稿，但是二稿又没有反馈，后来从老板秘书那里了解到：老板做电商平台其实只是想做一个融资的工具，而不是想真正的电商。如果只是做融资那么这份方案是大投入，小产出。后来两位专家请示老板，老板也是避重就轻的说说，既没有说做也没有说不做。结果是两位专家离开了公司，自己成立的公司做电商平台。
心理学家研究得出，反馈是持续产生优秀表现最重要的条件之一，如果没有适时的反馈，则他们的绩效会持续的下降，我们的专家没有得到及时的反馈，迷失方向，失望离开公司。
人因群而称为社会，人因孤独而走向融合，也因交融变得美好，当我伸出热情的双手的时候，也请你告诉我：我的手得抬多久。
听了很多绩效沟通的课，听得着实难受，总是千篇一律的告诉你怎么怎么样，当你面对一个沉默的人，再多的方法感觉都起不到实际的作用，最后在无赖中结束面谈。如果你想知道一个人在想什么，你必须让那个人开口说话。当你问某人问题，你也相信他会回答，就别自己回答，选择一段时间的沉默，然后做一个舒服的动作，用动作表示你不会先回答，如果对方一直沉默着，等两三分钟后，你可以在加一句“你需要我把问题再重复一遍吗？”，这种沉默是令人不安的，通过这种沉默让他感到不安，一般他们会放弃他们的沉默。
沟通是一门技术也是一门艺术，效率并与说话的多少成正比，说与不说，沟通效率都可能为零，关键在于你怎么在你与目标之前选择一条最好最美的道理，让我们的时间浪费在最美的时光里。
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