1.1法律合规部职能缺失法务部门是国有企业运营体系的重要组成部分，一般认为其在国企系统中的主要作用在于降低企业法律风险以及加大企业法治宣传教育。然而，很多国有企业的法务部门职能仅在这两方面都仍然有所缺失。以笔者曾任职的中铁某公司为例，其法律合规部的事务范围主要有法律审查、法律咨询解答以及处理庭审外的纠纷。而对于涉及庭审、复杂的纠纷，公司乃至集团大多数情况下还是依赖于外聘律师或法律顾问。在国家大力推行"法治国企"的经济环境下，笔者认为大部分国企的法务部门现有职能是略显捉襟见肘的。以中电集团旗下某公司为例，其法务部门的职能除以上该公司已有的三点外，还包括制度建设及法治宣传教育。即负责法律事务相关制度、体系、流程的建立和优化，以及普法宣传教育。这样的法律事务部门职能构建就比较完善且合理。遗憾的是，就笔者的调研来看，很大一部分国企中法治宣传教育的职能是由纪委承担。这样的设计明显是欠妥的。因为纪委所能提供的多是大方向上的、宏观的法治宣传，而由于大部分基建国企及其下属基层组织单位均存在施工建设单位生产、经营的特殊性，导致我们所能遭遇的、需要学习的法律问题更具专业性、微观性。对此笔者抽取了3个基建国企单位中20个来自不同项目、不同管理层的管理人员作为样本做了调研，预设背景为：建设施工过程中不可避免会有合同来不及拟定正式的、书面的形式，需要先履行再报批的情况。而众所周知这个背景亦为许多项目存在的多发的、实际的情况。在这个背景下的20位管理人员中，仅有1位具有"建设工程合同、土地承包合同、委托监理合同以及租期六个月以上的租赁合同必须采取书面形式才为有效合同"的基本法律意识，占比仅为5%。这说明，如果缺少专业的、完整的法律培训，基建国企中很多管理人员就会缺乏基本的法律知识，导致实践中可能会出现合同违规、违法给公司带来实质损失。以某基建国企下属某公司某项目部（以下简称A部）为例：A部因施工生产需要与另一国有企业B公司签订了为期8年的住房租赁合同，每月租金为15000元，付一押一按年付费。由于各方面的原因，A部急于使用该住房，于是在未与B公司签订正式的、书面的合同的前提下，A部（自称）与B公司约好先履行合同，即A部预付B公司1年的租金即可入住该标的并按双方所约定的条款对该标的进行其他途径的使用。在A部按约使用该标的1年后，B公司宣布破产重组，同时重组后的B公司以双方未签订正式书面合同为由将A部告上法庭，主张该租赁合同无效，要求A部重新与其签订每月租金为20000元的租赁合同。此时，A部提出，根据我国《民法》中规定，当事人未订立书面合同但已经履行实际主要义务的，应视为该合同已成立。但显而易见，这份合同属于笔者所提到的必须采取书面形式否则视为无效的六种特殊合同之一，因此A部在诉讼中属于绝对的过错方，无论最后其是否与B公司重新签约，都会给集团带来上百万的损失。试想，如果负责签订该合同的A部管理人员具有"建设工程合同、土地承包合同、委托监理合同以及租期六个月以上的租赁合同必须采取书面形式才为有效合同"的基本法律意识，是否可以视作为该公司节约了上百万的诉讼成本？因此笔者认为，国有企业应当重视法治宣传教育的专业性，具体而言，应当安排有法律专业素养的人员负责组织定期的法治宣传教育活动，如举办法律讲座和普法小课堂等。但需注意的是这类普法活动内容必须保证与企业的工作实践相结合，与单位的工作特性相联系，让员工能在最短的时间内学到最需要学习的东西，避免时间和资源的浪费，这样才能做到"对症下药"。
1.2法务人员专业能力有待提升随着党中央、国务院关于印发《中央企业主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责规定》的通知等一系列文件的，各央企集团纷纷表态其总法律顾应问由分管法务的负责人担任，或直接特聘专业的总法律顾问。笔者认为，其目的除了保障和提高央企法务人员在整个企业运营体系中的地位之外，也旨在投射中央对央企法务人员开始有更高的法律专业素养要求的信号。毕竟基于笔者目前的了解下，央企和国企法律总顾问由外聘专家担任的情况寥寥无几，大多数情况下，法律总顾问还是由分管经济、财政等工程经济部门的分管领导兼任，其对法律专业知识可能有所欠缺。同时，笔者了解到在目前笔者曾任职的集团中，其旗下所有分公司均设有法律合规部，法律专业出身的管理人员占比甚至趋近95%。但是取得了国家法律职业资格证书的管理人员占比仅33.3%，笔者认为就这两个比例而言，可以看出为何该企业在应对复杂的诉讼问题时需要求助于外聘律师等更加专业的法律群体。由于诸多限制，笔者没能得到集团或公司每年在法律合规事务中所支出的成本统计数据，但从简单方面来说，仅是律师费用和诉讼支出这一项，如果其可以打造华为或腾讯集团那般风险管控和应对能力强大的法务部，无疑会为该企业带来巨大的"节流"性收入。此外，笔者发现对于如华为、腾讯这样庞大的集团型民营企业，早已将法务部的增值功能烙进了集团企业文化之中。也就是说，对于其法务部而言，他们追求的已经不是传统的"节流"，而是希望强大的法务部能带来"开源"的价值。学者徐红对此提出了"法务+价值创造"的概念，即主张法律对国企的基础作用应该是保障功能，但如果能够最大化利用和激发法律的潜在动能，就能在某种程度上实现"开源"的目标，为企业创造实实在在的效应。笔者认为其在《"法务+"与国企法务创新管理探析》一文中所举的实例便是该观点的最好论证：其任职的某建筑施工集团以"BOT+EPC"为项目基础承包模式。其充分利用自身专业水平针对该模式的完善提出了专业法律意见，如针对"BOT+EPC"模式合同签订难的问题，提出了"事前、事中"程序规范建议书。这大幅降低了业主成本并使得"BOT+EPC"项目承包模式成为业主投资收益来源的主渠道之一。
1.3法律合规体系尚需完善以笔者曾任职的中铁某公司为例。笔者在职期间，曾多次接触到一些来自各项目部以及分公司的案例信息。随着对公司合同案例深入接触，笔者总在思考，为什么一些看似不合理的合同能如此轻易地给公司造成亏损？因为在笔者的了解中，公司本身的合同审查体系已经几近完备，而在这严密的审查体系的监管下却出现了很多合同从签订伊始就是不当的，从格式、形式和签订流程，其中都存在着非常大的瑕疵的情况。为什么这些瑕疵合同能透过一个国有企业上级管理部门和法律合规部的审查得以签订履行呢？这些问题笔者在研究中尚未得出解释源头，但对于如何改善这样的情况已经得出了一些思路，将在下文第二章中进行探讨。同时，笔者在研究中发现类似中铁、中建等大型基建国有企业下属的各指挥部、项目部并不像机关本部一样拥有法律合规部这样的专业处理法律事务的部门，一般来说，项目部、指挥部对合同的审查是由工程经济部负责。然而，笔者曾任职的公司下属各项目部的工经部管理人及员工共86人，法律专业出身的管理人员占比为0%。这个数字意味着，项目部的合同并不能经过有效的、专业的审查处理，它们会直接呈送机关本部分管部门，最后再由公司法律合规部审查。这就会带来两个方面的问题：对于按照该公司正规流程进行处理的合同而言，这会增加项目部员工和机关法律合规部不必要的潜在工作量。因为目前多数项目部的合同是分门别类由不同的主管部门要约、拟定、履行的。笔者广泛地了解过，在集团公司目前大多数项目部、指挥部的结构体系中，各部门处理合同的工作一般由一名员工兼任或者多名员工轮岗，但其中具备法律专业知识的员工寥寥无几，这就造成了什么情况呢？对于处理合同的各部门员工来说，行不善之所长，负责处理合同的员工没有专业且丰富的法律知识储备，导致许多大型项目中合同的处理效率非常低：由不专业员工草拟的有瑕疵的合同通常会被公司驳回数次。这对负责合同流程的项目部员工而言，强迫不专业的人去做专业的事，极大地加重了其工作压力，降低了其工作效率；对项目部而言，拖慢了生产施工进程；而对该公司法律合规部而言，也增加了被迫审批大量格式上、内容上不合规合同的负担。而对于符合该公司施工建设单位特性、需要"先斩后奏"的紧急合同，由于缺乏专业的一线管理人员对其进行把关，也会带来诸如上文1.1中所提到的，项目部相关管理人员缺乏基本法律素养却擅签合同造成公司开庭必败、协商困难、骑虎难下的例子。
2.1厘清并完善法律合规部的应有职能理想状态下一个国有企业的法律合规部职能范围应当囊括：体制建设、法律审查、纠纷处理、法律咨询解答和法治宣传培训。而怎样做到不借助外聘专业律师的帮助打造其能独立解决纠纷的法务团队显然是一个任重道远的过程，笔者将在2.2中详细阐述。笔者认为对于大部分国有企业而言目前最具实操性的完善路径即赋予法律合规部进行分部门的定期法治宣传培训的职能。需注意这种培训一定要注重因材施教，以基建型国企为例，对工程部、物机部、安质部管理人员的培训内容应偏向《中华人民共和国建筑法》《建设工程安全生产管理条例》等；而财务部、工经部等部门管理人员的培训内容则应当偏向《中华人民共和国民法典》。如果连大多数基层管理人员都能知悉何为可为、何为不可为，就能从根本上降低合同的出错率，为企业节约诉讼成本。
2.2增强、培养公司法务人员的风险管控能力笔者研究发现，华为集团的法务部门能为其产生价值的根源在于强大的风险管控能力。他们往往从合同订立之初就在为将来的诉讼做准备。华为集团的法务对公司业务的介入是非常深的，在整个集团的流程管理设置上，法务部的控制节点几乎融入了所有业务流程。简单说来，合同的要约、订立、履行有法务部门跟进审查，合同的诉讼有法务部门进行兜底。他们既是集团的"防火员"，又是集团的"救火员"。结合上文分析的国有企业在法务人员配备上普遍存在的问题，笔者认为可以从以下三个方面进行完善：第一，招贤纳士，广泛招揽法律专业素养过硬的管理人员。笔者从曾任职国企的人力方面了解到，目前该集团法律合规部的常设岗位通常为2～3个，这显然无法满足想要打造风险管控能力一流的法律合规团队的需求。在需要合理扩充法律合规部职能的前提下，笔者认为对大型国企而言，集团公司相关岗位增设至5～6人、子公司相关岗位增设至5人为佳。同时，笔者对身边同学应届择业的条件进行过深入了解，结合自己及身边国企曾任、在任员工所得的薪酬待遇，得出了国有企业对这类人才不乏吸引力的结论。笔者以西南交通大学X届30名法律专业应届毕业生（含本科生及硕士研究生）为样本进行了调研，对于不愿意选择国企就业的原因，其中13人认为现在大部分国企的工作流动性过大；9人认为专业对口的岗位过少，晋升渠道过窄；5人认为薪资及福利待遇过低；3人选择了其他原因。这表明基建类大型国有企业之所以让该类人才望而却步，主要是由于不稳定的工作环境以及缺乏专业晋升渠道。而不稳定的工作环境可以用提高薪资和福利进行一定的弥补，专业对口岗位少也可以通过在基层设立单独的合同审查岗位来进行弥补。因此，为了确保所招揽的法律人才具备专业素养，在一定比例对该类人才的待遇进行提高的基础上，招聘限制条件大可以进一步限定为：法律本科及以上学历，需获得国家法律执业资格证以及拥有在法院或律所实习六个月以上的实习证明。在绝对追求应聘者专业水平的理想状态下，甚至可以在招聘过程中设置一个笔试环节，由企业法律合规部组织，以各单位法律实例为题，进一步对应聘者进行筛选，考察其实操能力。第二，在基层单位设立单独的合同审查岗位负责整个项目部与机关本部的合同对接事宜，保证每个基层单位至少配备一名具备法律专业素养的管理人员。这样的设计既能解决上文中分析到的国企法律合规体系在合同审查中存在的对接不畅的问题，为基层单位合同的合法合规性多设置了一道必要的防线，完善国有企业法律合规体系。又能为企业在日积月累中锻炼基层法务后备军的实战能力，为企业打造能独立解决诉讼纠纷、拥有强大风险管控能力的法务后备军奠基。第三，建立相应的激励机制以鼓励企业法务人员独立处理合同纠纷和诉讼事宜。如，对于诉讼中不借助外聘律师，运用自己专业能力让公司胜诉并挽回损失的法务人员，可以参照律所分红模式对其进行一定的奖励。
3结语
临渊羡鱼不如退而结网。随着改革开放进入深水区，国有企业更应当抓住时代的机遇，响应党中央法治国企央企的号召，努力促改革、谋发展。在全面依法治国大环境下，法律合规部能为一个企业带来的价值绝不应仅于现状。或许从短时间来看，国有企业如若对法律合规体系进行系统改良所需投入的资源会让人望而却步，但从腾讯、华为等集团对法务部门的投入产出比结果来看，改善大部分国有企业法律合规体系存在的"偏行政化"的问题，打造一个风险管控能力强大的法律合规体系在未来必能为国有企业在日新月异的经济环境中争得先机，为其节约远远大于其投入的机会成本，甚至能为其带来更多的价值产出。"常格不破，大才难得"。对于国有企业而言，或许走出舒适区方能星辰大海尽入囊中。
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