在不同的晋升通道中，都需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级别，并明确每一个级别在知识、经验、技能、素质等方面的要求，建立起一套人才任职资格体系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。这里需要强调的是，仅仅简单地明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的，而应在此基础上进一步细化明确出新增的强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新增的具体点，这就对企业任职资格的梳理工作提出了更高的要求。
当然，要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。
此外，传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，而华恒智信顾问团队在多年的咨询与实践中，发现在许多企业，员工沿着晋升通道上升，薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有等量增加，出现企业空付薪水的局面。因此，我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，例如，副教授升为教授，除了工资增长之外，同样应增加相应的责任。这样才能保证薪酬与晋升制度更加持久有效。
总之，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略为依据设置多条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来，激励员工向正确的方向进步。
