人力资源薪酬、绩效、考
核思维导图模板大纲
企业的业绩有谁来贡献的？
遇到问题的讨论方式是什么？
在疫情大环境下，仍有比较优秀的人员，让优
秀的人发言即可。
绩效考核的主题是什么？谁来推动的？
人力资源部门的事？
以人力资源部门为纽带，领导挂帅，被考核者直接上级的事
涉及利益的事，领导挂帅也叫一把手工程，薪
酬、战略、文化要参与
OKR考核采用10分值或百分制
0-5-10指标
员工都完成了
通常目标定在5，完成6-7是不错了
举例完成业绩30万，50万不断调整优化目标
＜40分 0 50-55分 70% 55-60 80% 60
-65 90% 65-70 100% 70-75 105% 75-
80 110% 85- 115%
行为部分，不容易考核，主动与不主动思维导图模板大纲
让优秀者有更好的发挥和成长的空间，保护弱者就是对优秀者最大的不公和打击。思维导图模板大纲
人事对专家，对软件的考核，专业性问题不足。思维导图模板大纲
有没有存在部门与部门之间的考核？思维导图模板大纲
在中国文化里是行不通的，不是不行，除非员
工没有情感因素，黑是黑，白是白。这样做的
问题：极端性问题，你好我好大家好，同为部
门负责人高低之分。容易造成互掐。
考核时应把情放一放，把事放在前面
管理者没有打分的权利，管理的权利都没有，
那上级的意义是什么？
对人思维导图模板大纲
人的能力不一样，既是一样，工作内容不一样
/工作市场不一样/工作年限不一样。
衡量一个人在岗位上做工作的品质和质量的，
结果说了算。
对标是好是坏？对标的标准是什么？
工作分析中来
工作内容是几乎一样的，付出的经历/重点方向不一样。
P1.利润额 p2.团队组建 p3.氛围 p4迟到、
早退思维导图模板大纲
全员公开，端对端沟通。思维导图模板大纲
校委会提出鼓舞人心的目标，不一定有具体的
数据有可能是一个方向，大家愿意为这件事工
作，这件事是可控的，公开透明的。具有一定的挑战性，允许小部分失败。
KPI自己完成即完成 ；OKR自己完成不叫完成，团队完成才叫完成。思维导图模板大纲
