人力资源薪酬、绩效、考核思维导图

U828569605

2023-03-20

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人力资源

绩效考核

人力资源薪酬、绩效、考核思维导图

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思维导图大纲

薪

物质

工资

完成职能工作

奖金

制定目标

酬

精神

晋升

品行

荣誉

纪律

考核

绩

业绩层面

职能和目标

业绩就是话语权

效

品行就是通行证

行为层面

品行就是通行证

企业的业绩有谁来贡献的？

XXX部门？

优秀的人！

遇到问题的讨论方式是什么？

做不好的原因？都是别人的问题

在疫情大环境下，仍有比较优秀的人员，让优秀的人发言即可。

绩效考核的目的？

有数据可依

恐惧和自己利益挂钩

奔着目标实现去的

挑战业绩极限

提高员工的胜任能力，了解好与不好的地方

绩效考核的主题是什么？谁来推动的？

人力资源部门的事？

以人力资源部门为纽带，领导挂帅，被考核者直接上级的事

人力资源部门辅导作用。

涉及利益的事，领导挂帅也叫一把手工程，薪酬、战略、文化要参与

直接上级对直接下级的考核

绩效考核的顺序

自上而下

直接上级考核直接下级

中层不接受考核不要对下级考核

绩效考核是对岗还是对人？

对岗？

对人？

考核的方法

1.描述性绩效考核

适用初创型企业/人少/典型个体户

2.MBO目标考核法/单一考核法

初创期初，目标比较单一

3.KPI考核法/关键业绩考核法

普遍性企业在用

4.平衡记分卡

战略清晰、财务数据清晰且公开

财务、流程、团队、客户四个维度进行

5.360度考核法

只要发生关系的人都对本人进行考核

用在企业人才评价上

尽量不与员工利益挂钩

6.EVA单位价值贡献量

军工企业

投入最少的钱，创造最大的价值

财务数据投入产出比

财务数据资金贡献比

7.OKR关键业绩，关键成果

IT企业/高科技企业/知识性企业

管理的理念，沟通的平台

对目标感的理解

销售流程

1.发现客户

4.复购转介绍

3.较高服务

5.要求成交

2.简历关系

顺位管理

关于两人一起外出买衣服，买到衣服？陪着买衣服？

P1必做的事

P2有条件下做

P3不做（又有影响的）找人代做

p4.你很忙忙的没结果

KPI

以结果为导向，不管别的

手机键完成/整个完成的区别

OKR

下级找跨部门的统计，四周维形状

OKR考核采用10分值或百分制

0-5-10指标

员工都完成了

一个是能力，一个是目标的高低

通常目标定在5，完成6-7是不错了

举例完成业绩30万，50万不断调整优化目标

＜40分 0 50-55分 70% 55-60 80% 60 -65 90% 65-70 100% 70-75 105% 75- 80 110% 85- 115%

1.连续累计二个月C调行，或辞退

目标大于7调整目标，调整胜任力（不再培养）

业绩思维导图模板大纲

绩

行为思维导图模板大纲

效

行为每增加一分，效率会增加百分百思维导图模板大纲

行为部分，不容易考核，主动与不主动思维导图模板大纲

优秀者理论思维导图模板大纲

谈论不好的？思维导图模板大纲

优秀者发言，榜样复制！思维导图模板大纲

让优秀者有更好的发挥和成长的空间，保护弱者就是对优秀者最大的不公和打击。思维导图模板大纲

人事对专家，对软件的考核，专业性问题不足。思维导图模板大纲

有没有存在部门与部门之间的考核？思维导图模板大纲

在中国文化里是行不通的，不是不行，除非员工没有情感因素，黑是黑，白是白。这样做的问题：极端性问题，你好我好大家好，同为部门负责人高低之分。容易造成互掐。

考核时应把情放一放，把事放在前面

管理者没有打分的权利，管理的权利都没有，那上级的意义是什么？

对人思维导图模板大纲

人的能力不一样，既是一样，工作内容不一样 /工作市场不一样/工作年限不一样。

衡量一个人在岗位上做工作的品质和质量的，结果说了算。

对标是好是坏？对标的标准是什么？

工作分析中来

工作内容是几乎一样的，付出的经历/重点方向不一样。

对标假设1个亿的标准，完成500万.....

要开展绩效考核就必然要开展工作分析！！

迟到一次....思维导图模板大纲

一切资源、一切经历向它倾斜思维导图模板大纲

没条件就不做思维导图模板大纲

P1.利润额 p2.团队组建 p3.氛围 p4迟到、早退思维导图模板大纲

全员公开，端对端沟通。思维导图模板大纲

校委会提出鼓舞人心的目标，不一定有具体的数据有可能是一个方向，大家愿意为这件事工作，这件事是可控的，公开透明的。具有一定的挑战性，允许小部分失败。

提出达成目标的关键事项

分类

例如做个上市公司O

财务的规范性达到多少？

业绩规模达到多少？

对人才的要求是什么？

压力是动力思维导图模板大纲

压力是恐惧思维导图模板大纲

成功的要求是？思维导图模板大纲

关键的因素思维导图模板大纲

目标是动态的思维导图模板大纲

完成，允许失败且可控的。思维导图模板大纲

KPI自己完成即完成；OKR自己完成不叫完成，团队完成才叫完成。思维导图模板大纲

指标制定

KPI自上而下，OKR自下而上

乌审旗国有投资集团有限公司思维导图

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3.41

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第二章组织及其绩效影响因素思维导图

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思维导图模板

行业/职业模板

人力资源

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薪

酬

考核

企业的业绩有谁来贡献的？

绩效考核的目的？

绩效考核的主题是什么？谁来推动的？

绩效考核的顺序

绩效考核是对岗还是对人？

考核的方法

对目标感的理解

顺位管理

KPI

OKR

OKR考核采用10分值或百分制

在中国文化里是行不通的，不是不行，除非员 工没有情感因素，黑是黑，白是白。这样做的 问题：极端性问题，你好我好大家好，同为部 门负责人高低之分。容易造成互掐。

人的能力不一样，既是一样，工作内容不一样 /工作市场不一样/工作年限不一样。

校委会提出鼓舞人心的目标，不一定有具体的 数据有可能是一个方向，大家愿意为这件事工 作，这件事是可控的，公开透明的。具有一定的挑战性，允许小部分失败。

指标制定

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校委会提出鼓舞人心的目标，不一定有具体的数据有可能是一个方向，大家愿意为这件事工作，这件事是可控的，公开透明的。具有一定的挑战性，允许小部分失败。