用电公司培训培养体系优化建议方案思维导图

U493781698

2025-03-26

浏览量: 88

专业技能培训

启航者培训体系

通用能力培训

用电公司培训培养体系优化建议方案内容详述

树图思维导图提供《用电公司培训培养体系优化建议方案》在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对《用电公司培训培养体系优化建议方案》进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：7d806b19bf37a9106c62bac8e9a6893c

思维导图大纲

一是培训的前瞻性和专业性不足。

训

二是培训的精准度和针对性有待提升。

管

三是培训的实效性和管理效率还需加强。

前

二、建议改进举措

（一）建强培训专业组织队伍

围绕公司战略目标，坚持“管业务必须管培训”原则，建立专家智库支撑体系，构建“一把手主抓、综合办统筹、专业部门协同”三位一体的管理体系，打造公司培训工作专家委员会、导师、内训讲师和专兼职培训工作人员队伍，推动培训工作与战略发展同频共振、专业管理与人才培育深度融合，为公司高质量发展提供坚实的人才保障。

1.组织机构设置

（1）专家委员会

成立公司培训工作专家委员会，由公司主要负责人担任组长，培训工作分管领导、返聘专家、集团专家担任副组长，负责统筹协调、监督考核公司培训培养工作。

组长：俞胜、陆震军

副组长：严小文、集团专家、始终关心关注用电公司发展的老领导/老专家

主责部门成员：李月强、王超

专业部门成员：赵明宇、各部门负责人、骨干专家

下设执行办公室，设在综合办公室。

工作职责：

a.体系建设

1）制定培训体系发展规划及年度实施计划；

2）指导开发公司分层分类培训体系，确保培训体系的科学性、准确性、权威性、实效性；

3）建立培训质量评估指标；

4）建立培训工作考核及结果应用体系。

b.课程开发

1）根据分层分类岗位组织编制胜任力模型，指导各部门发展能力缺项；

2）指导特定领域的培训课程设计和培训授课，提供实践经验和案例分享，完成内训师课程认证；

c.质量管控

1）实施培训项目三级评审制度（需求评审→方案评审→效果评估）；

2）建立培训效果追踪评价体系，开展行为改变评估；

3）对培训师资进行专业指导培训、评估考核，提升导师和内训讲师的带教能力和教学水平。

d.资源整合

1）组建实训教学实践基地；

2）建立专家讲师资源池（含外部特聘专家）；

3）搭建数字化学习平台架构，协助解决建设工程中出现的复杂专业问题，指导培训信息系统功能设计和完善；

4）关注行业最新动态和前沿技术，为培训内容和技术更新提供参考意见。

（2）专兼职队伍

专职成员：周材、徐林丽

兼职成员：各部门培训专责、兼职导师、兼职讲师

工作职责：

1）负责落实培训专家委员会各项工作部署；

2）负责培训培养体系各项工作的实施落地；

3）负责培训计划收集、培训课程开发、培训系统建设、培训班运营组织等具体执行工作；

4）负责培训考核评估的具体实施和结果统计、应用建议；

5）负责培训各类基础数据统计分析、培训培养台账档案归档、培训信息系统日常运维。

2.选拔标准

（1）专家选拔标准

1）认真贯彻落实党的路线方针政策，具有良好的思想政治素质和职业道德素养，事业心和责任感强，爱岗敬业、开拓创新、率先垂范，为人正直公正，具有较好的群众口碑。

2）原则上须全日制本科及以上学历，高级师21岗及以上；具备高级职称或在专业领域具有10年以上实践经验；近三年绩效4.5分及以上且无C；

3）获得省部级以上奖项或具备新员工带教经验者三年以上者优先；

4）能力经验和业绩特别突出的，可适当放宽选聘标准。

（2）导师选拔标准

1）能很好地贯彻落实党的路线方针政策，爱国守法、具有良好的思想政治素质和职业道德素养，事业心和责任感强，开拓创新，爱岗敬业；

2）原则上须全日制本科及以上学历、中级及以上职称、高级师21岗及以上、8年及以上司龄、近三年绩效5.0分及以上且无C的业务骨干（专家职员可以放宽为4.5以上且无C）；

3）性格开朗、积极向上，有较强的计划、组织、管理、沟通、激励能力，精通岗位业务，为人正直公正。

4）能力和业绩特别突出的，可适当放宽选聘标准。

（3）内训讲师选拔标准

1）能很好地贯彻落实党的路线方针政策，爱国守法、具有良好的思想政治素质和职业道德素养，事业心和责任感强，开拓创新，爱岗敬业；

2）原则上须本科及以上学历、中级及以上职称、中级师20岗及以上、3年及以上司龄、近三年绩效4.5分以上且无C的业务骨干；

3）具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验，以及技术、技能或管理专长；

4）具有较强学习能力，创新意识强，知识更新快；

5）具有较好的语言表达能力和一定的信息技术应用能力；

6）具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力；

7）能力和业绩特别突出的，可适当放宽选聘标准。

3.运行管理机制

（1）专家委员会

1）每季度召开培训专题工作会议，总结上季度培训开展工作情况，研究下季度培训工作计划；

2）每年年底组织开展培训体系各项考核指标完成情况考评，提出奖惩建议方案；

3）通过培训系统大数据看板动态更新培训体系运行情况，及时开展指导督促、调整优化。

（2）导师

1）加强导师培训：

导

于

加强优秀/金牌导师经验分享：

2）“一人一策”滚动更新带教计划：

位

3）激励与考核：

导

年度评价等级

津贴标准

奖励

优秀（占比20%）

6000

优秀导师

合格

4800

——

不合格

无

原则上当年绩效不得评选A、三年内不得提拔

（3）讲师

1）明确分级标准：

师

级别

授课年限要求

授课及课程开发能力

学员考核一次通过率

授课满意度

公开课参评专委会打分均分

课时标准

助理讲师（占比10%）

1年以上

能够完成单项课程讲授

80%以上

80分以上

100元/课时

讲师（占比20%）

2年以上

有良好的授课水平及表现，开发、主讲课程不少于 2 门

85%以上

85分及以上

150元/课时

中级讲师（占比40%）

3年以上

有优秀的授课水平及表现，开发、主讲课程不少于 3 门

90%以上

90分以上

200元/课时

高级讲师（占比20%）

4年以上

有出色的授课水平及表现，开发、主讲课程不少于4门

93%以上

93分以上

250元/课时

资深讲师（占比10%）

5年及以上

有领先的授课水平及表现，开发、主讲课程不少于5门

96%以上

96分以上

300元/课时

2）加强内训讲师培训：

司

3）激励与考核：

据

综合办公室建立专家、导师、讲师履职档案，与提拔、岗级、津贴补贴挂钩；年度考评结果与专家、讲师、导师库动态调整挂钩，不合格的出库——通过选聘的师资达到退休年龄或出现下列情形之一者，取消认证资格：1）触犯国家法律法规、危害国家利益、违反职业道德、损害公司利益和荣誉或受到行政处分、党内处分；2）因工作失误，玩忽职守，给公司带来重大经济损失和造成不良社会影响；3）发生重大培训教学事故；4）年度绩效考核等级为C或者D级；5）年度超过2次无法按时保质完成公司安排的带教培训、课件开发等任务的，包括但不限于开发课件1次部门负责人/分管领导审核不通过；每年年度授课量低于4学时的；培训评估满意度2次及以上低于80%的；经学员投诉后经相关部门核实问题的。

（4）专兼职培训队伍

加强对专兼职培训专责培训：

司

搭建分层分类培训体系

深入推进“大学习、大练兵、大转型”纵深行动，精准研判需求，聚焦明确培训目标、明确培训计划、明确培训措施，因材施教开展全员培训，完善员工核心业务能力认证体系，推行“理论+案例教学”“考试+实操”培训方式，加大培养力度，搭建“

1.领航者培训体系

针对领导班子和中层干部开展领导四力培训（决断力、理解力、执行力、人际连接力），通过高管训练营等形式，培养提升战略思维、团队管理和决策能力，为公司的发展提供有力的领导支持；此外安全专项培训不少于每季度1次。

主要内容包括：

战略领导力培训：

确

团队领导力培训：

升

领导力基础培训：

习

2.远航者培训体系

针对核心骨干干部孵化后备梯队，如部门助理，产品经理、区域经理、项目经理“铁三角”，青马工程青年骨干，专家职员等重点群体，分别设计《培训培养指南》，通过线上自学、集中培训、测评考试、研讨辩论、总结心得、提交实践论文及案例、综合答辩、资质取证、轮岗锻炼等方式，开展专业领域的高端培训和前沿技术培训，帮助提升核心业务骨干提升管理和技术创新能力，保持公司行业内领先地位。重点做好人工智能、数字化、创新型人才培养，同步积极开展人才托举工程，申报各级专家工匠。

主要内容包括：

外部高端培训与合作：

国

管理与技术创新培训：

对

集团和公司内部专家培养与传承：

拔

3.护航者培训体系

针对一般员工，横向细分研发、工程、测试、技术支持、管理等专项序列，纵向细分初级1-3年-对应一级能力、中级3-5年-对应二级能力、高级5-7年-对应三级能力，资深7年及以上-对应四级能力人群分别设计培养体系，提高适岗能力。

主要内容包括：

专业技能培训：

据

训战结合项目：

动

强化实训资源保障：

制

海外人才项目：

外

通用能力培训：

对

4.启航者培训体系

与师带徒机制结合，

主要内容包括：

文化融入：

入

岗位技能培训：

据

公司认知：

司

5.待航者培训体系

主要适用于因专业知识、能力素质等不足导致不胜任工作的情形。对上年度考核为C/D的绩差员工需由所在部门安排给予补差类培训，专项提升薄弱环节，原则上不少于15/40课时/年。待岗员工必须接受待岗培训并考试合格，培训方式一般应为脱产培训，可安排网络学习、书籍自学、导师带教等方式，待岗培训结束后用人部门可结合实际需要组织考试考核，检验员工培训成效；待岗培训不合格需进行再次培训的，如产生外部培训资费，培训有关费用由个人承担。再次培训仍不合格的参照劳动关系相关规定执行。脱产培训期间严格执行考勤签到制度，培训学习记录应书面留存，期间工资执行当地月最低工资标准（扣除保险后）。

主要内容包括：

岗位技能：

要

固化培训管理考核机制

固化用电技术大讲堂课程安排

制度规范学习：

团

频次不少于每2周1次，每季度初发布“用电技术大讲堂”培训通知海报并通过二维码扫码方式收集报名，按时组织培训，推行“线上+线下”“固定+弹性”混合式学习模式，

1）平时课程：

理

2）

2.固化分层分类制定参训学时要求

根据国家电网有限公司教育培训规划（2024—2027年）更新学时要求，每年年初制定培训计划需满足学时要求：

1）三级及以上领导人员每3年参加集中培训累计不少于2个月或330学时，每年参加网络自学累计不少于50学时。

2）四级领导人员每年参加集中培训累计不少于12天或90学时，每年参加网络自学累计不少于50学时。

3）其他管理人员/技术人员每年参加集中培训累计不少于12天或90学时，每年参加网络自学累计不少于50学时。

4）对上年度考核为C/D的绩差员工需由所在部门另外安排给予补差类培训，专项提升薄弱环节，原则上不少于15/40课时/年。

3.固化分层分类培训学时（不含国网、集团组织的）、课程开发、师带徒要求

1）公司领导人员每月参加培训不少于1次、每年授课不少于1次（战略层面输出核心价值观和公司治理理念）、可带教1名分管范围内的新提拔干部（如果没有新提拔干部可每年轮流带教分管部门经理）；

2）公司中层干部每月参加培训不少于2次、每年授课不少于1次（输出管理理念和上级要求）、作为本部门新入职员工职业导师、如无新员工每年轮流带教至少1名部门骨干；

3）拟提拔干部：原则上近一年带教过至少1名徒弟；原则上近三年参加培训不少于120学时/年、授课不少于2次/年、课件开发不少于1门/年；原则上达到中级讲师级别；

4）中级师：须参与制定至少1门课程资料，且每年至少开展1次培训；

5）高级师、资深师：以导师制的形式培养至少1个员工，制定培训计划、指导相关成果产出、实现知识传承，使被培养人职级获得晋升；每年至少开发一个课件、至少开展1次专业知识培训；

6）业务专家/职员：需满足高级师、资深师培训要求的同时每年至少开展1次跨部门级的专业知识培训或参与国内外大型会议进行专题演讲或公司级论坛进行主题演讲；

7）每个部门：每月至少开展1次全员培训，综合办全年须随机抽查每个部门至少1次现场教学情况；

8）市场支持部各业务分部：内部培训不少于每月2次，其中分部经理授课不少于每月1次；

9）各现场项目组：内部培训不少于每周1次，其中项目经理每月开展培训不少于1次；且项目经理必须完成培训取证。

4.固化考核评估流程

一方面上述要求将纳入内设机构考核指标和员工绩效合约，在培训信息系统上线之前各部门每季度提交材料给综合办公室，以便年底统计指标完成情况；另一方面严格培训实施管理，跟踪教学过程、加强课堂管理、开展教学督导、加强结果应用，落实“凡培必考”“晾晒成绩”机制，确保培训取得实效，全力增加公司高端人才数量，提升人才当量密度。

建设培训信息系统

设计开发培训信息系统，正式上线后预期效果：

1.培训体系和人才发展地图一览：

照

2.年度培训工作情况：

电

3.员工成长数据看板：

成

4.知识经验萃取沉淀库：

司

5.外部资源推荐

当

6.最新业内资讯平台：

级

7.导师库、讲师库：

括

8.培训台账资料：

师

三、推进计划和工作要求

（一）组织人员推荐

综合办公室组织各部门于3月18日前报送《培训专家委员会候选人推荐表》《内训讲师推荐表》《培训兼职工作人员推荐表》（需部门负责人、分管领导签字），综合办公室汇总后提交公司领导审议通过。

（二）梳理整合内外部资源

综合办公室牵头各部门于3月20日前梳理国网学堂、南瑞学堂中适合用电公司的课程，以及用电公司目前所有课程；注重“请进来”与“走出去”结合，对不具备自主实施条件的培训需求，选取资深培训机构建立长期战略合作关系，帮助用电搭建培训培养体系、建设信息化管理平台；发掘集团兄弟部门单位、合作高校科研机构、第三方专业培训机构等师资力量，加速学习与实践的深度融合；坚持“走出去”拓宽视野，向标杆单位学习先进经验，加大跨专业、跨层级的交流力度，拓展挂职培养形式，积极推荐优秀年轻干部、基层优秀骨干人员参与挂职挂岗、柔性团队。

（三）分层分类梳理培训体系

按照“

（四）修订培训、考核制度

待公司领导审核通过本方案后，综合办公室于3月底完成培训管理办法修订，同步将各项考核指标纳入内设机构考核指标和员工绩效合约，并完成对各部门的宣贯培训。

培训信息系统建设

综合办公室牵头、计量开发部配合设计开发培训信息系统，3月31日前完成系统需求设计，同步开始收集或者征集培训系统所需素材资料，6月底前完成功能架构搭建，9月底前完成基础数据录入，11月底前完成试运行，拟于12月正式投运。

培训专家组推荐表

序号

部门

姓名

人员编号

职务/岗位