劳动争议案件解释（二）思维导图

U152646180

2025-09-16

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争议处理

合同履行

社会保险

责任认定，合同履行相关内容讲解

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思维导图大纲

一、用工主体责任认定

非法转包与挂靠单位责任

当合法承包人将业务转包或分包给无资质单位，或无资质单位挂靠合法单位经营并招用劳动者时，法院可认定原承包人或被挂靠单位为用工主体。该主体需承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等法律责任，防止企业通过形式上的外包或挂靠逃避用工义务，保障劳动者基本权益。

关联单位共同用工

劳动者在多个关联单位交替或同时工作，若未签订书面合同，法院将综合工作时间、内容、工资支付、社保缴纳等因素认定劳动关系。若劳动者请求多个单位共同承担工资、福利责任，法院一般支持，除非单位间已有明确分工且经劳动者同意。

外籍人员劳动关系认定

外国人与境内单位建立用工关系，若其已取得永久居留、工作许可并合法居留，或按国家规定办理相关手续，法院可确认其劳动关系。此举保障外籍劳动者合法权益，明确其在中国境内工作的法律地位。

外企代表机构诉讼主体资格

依法设立的外国企业常驻代表机构可作为劳动争议案件的当事人。若劳动者申请追加外国母公司参加诉讼，法院依法支持，确保劳动者在涉外劳动关系中有明确的维权路径。

二、劳动合同履行与续订

未签书面合同的法律后果

用人单位未依法与劳动者签订书面合同的，应支付二倍工资。二倍工资按照月计算，不满一月的按照实际工作日计算。若单位能证明因不可抗力、劳动者故意或重大过失导致未签订合同，法院可不支持赔偿请求。此条款强化单位签约义务，防止规避法律责任。

合同期满自动续延情形

若劳动者处于不得解除合同、服务期未满或工会任期未满等状态，合同期满将自动续延，不视为未签合同。此规定保障特殊身份劳动者的稳定就业，防止单位借期满规避续签义务。

无固定期限合同的认定

法院认定“连续订立两次固定期限合同”包括延长合同累计一年以上、自动续延、单位变更但管理未变等情形。若劳动者继续工作且单位未异议超过一个月，也可认定为无固定期限合同，保障劳动者长期稳定就业。

合同续订与解除后的处理

劳动者继续在单位工作而单位未提出异议超过一个月，法院支持按原条件续订合同。若劳动者符合无固定期限合同条件，法院支持其请求。单位违法解除合同的，法院支持劳动者请求承担法律后果。

三、特殊条款与争议处理

服务期与违约责任

单位与劳动者约定服务期并提供特殊待遇，若劳动者提前解除合同且不符合法定解除条件，单位可请求赔偿。法院将综合实际损失、履行年限、过错程度等因素合理裁定赔偿金额，平衡双方利益。

竞业限制条款效力

若劳动者未接触单位商业秘密或知识产权事项，可请求竞业限制条款不生效。若条款范围、地域、期限明显不合理，法院支持确认超出合理比例部分无效，防止单位滥用限制条款。

在职竞业限制的合法性

单位与高级管理、技术人员等保密义务人员约定在职竞业限制条款，法院不支持以“不得约定”或“未支付补偿”为由请求无效。此条明确在职期间竞业限制的合法性，保障单位核心利益。

竞业限制违约责任

劳动者违反有效竞业限制条款的，单位可请求返还已支付的经济补偿并支付违约金。法院依法支持该请求，强化竞业限制条款的执行力，维护单位商业秘密安全。

合同无法继续履行的认定

单位违法解除合同后，若劳动合同在仲裁诉讼过程中到期且不具备续订或者延续的情形，劳动者已享受养老待遇、单位破产或解散、劳动者另行就业等，法院可认定合同无法继续履行，终止劳动关系，避免强制恢复履行造成不合理后果。

职业病检查义务

单位未组织职业病危害作业劳动者进行离岗前健康检查即解除合同的，劳动者可请求继续履行合同。一审法庭辩论终结前，若单位已组织检查且劳动者未患病或拒检，法院不支持继续履行请求，保障职业健康权利。

违法解除期间工资支付

单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者请求支付解除决定至恢复履行前这个期间的工资，法院支持按劳动者提供正常劳动时的工资标准支付。若双方均有过错，法院将根据责任大小分别承担，体现公平原则。

四、社会保险与时效问题

社保缴纳义务与补偿

单位与劳动者约定不缴社保或劳动者承诺放弃缴纳的，法院认定无效。劳动者可据此解除合同并请求经济补偿。单位补缴后可请求返还补偿，法院依法支持，确保社保缴纳义务不被规避。

仲裁时效抗辩规则

若当事人因自身原因在仲裁期间未提出时效抗辩，法院不予支持其在诉讼阶段提出。但若有新证据证明时效届满，法院可支持抗辩请求，确保时效制度的严谨性与灵活性并存。

再审程序中的时效抗辩

当事人未在一审或二审提出时效抗辩的，法院不支持其在再审中提出，保障诉讼程序的稳定性和终局性，防止滥用再审程序延长争议解决周期。

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