人力资源工作年度规划思维导图

帅气男孩

2022-11-20

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人力资源工作年度规划

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工作年度规划

人力资源工作年度规划

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思维导图大纲

人资工作现状数据化

人资现状分析其实是一次全面的盘点和统计，尽量用数字说话，避免太多的文字描述。简单而言，就是数据!离职如此，招聘、培训、员工关系、绩效等更是如此。我们完全可以通过数据对人资工作做出一个客观的评价。

除了直观数据外，还有一些指标需要计算，如劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率等。

这些指标，不能仅仅止于简单的计算，更重要的是，还要找出同行业的指标参考值，确定本企业所在的位置，让每一个指标都能体现出本身的意义。这也是人资工作的价值体现!

明确公司战略目标

作为人资，我们要考虑如何分解公司战略目标，确保战略目标的落地和实现。

既然说到战略目标，顺带提一下制定年度经营计划的程序和方法。一般可分为六个步骤：

1.高层运用战略地图研讨公司年度战略目标;

2.各部门依据公司年度战略目标和部门关键职能上报本部门年度发展计划;

3.分析各部门与战略目标的相关性;

4.召开年度绩效计划大会，明确公司战略指标目标分析;部门相关性分析;确定责任部门;确定配合部门和配合事项;部门年度战略发展目标分析;

5.制定部门年度战略目标业务保障计划;

6.制定本部门年度绩效考核表;签订年度绩效合约。

只有制定出切实可行的企业战略，人资年度规划才有据可依，否则，就只能是为了规划而规划，没有任何实际意义。

组织架构分析与完善

随着市场大环境的影响，企业的战略目标也会有所调整，这很大程度上影响到人资的年度规划。

如果已经做好部门相关性分析等工作，我们下一步必须考虑，什么样的组织架构才能更好地匹配企业战略。

组织架构的设置必须遵循战略导向的原则。

人资规划的思路必须分清主次，以点破面。

组织架构调整对人力资源管理冲击很大。这是一个连锁反应，一旦调了部门架构，就必须调整岗位，重新进行人岗匹配及相关的人事任命，这样一来组织内部人员的岗位职责会重新发生变动，对应的岗位成员薪酬、业绩考核标准全部都要重新调整。

管理是个体系，组织设计是体系的源头。组织架构调整对企业经营管理活动冲击很大，财务管理、营销管理、各种战略规划等全部都会受到影响，因此，必须慎重。

岗位编制与需求预测

企业战略目标、组织架构、岗位编制与需求，是一脉相承的。如何做年度岗位编制与需求，此处不多加赘述，但毋庸置疑，必须将人资与生产、销售、财务等结合起来，我们才能真正做好人资年度招聘计划。

将人资年度规划分解落地

再好的人资规划，如果不能分解，无法落实，甚至确定不了责任人与完成时间，那么还有什么意义?

这时候，我们可以制定行动计划表，并制定出周绩效管理与月度绩效管理计划。这样做的目的，主要是明确工作重点和目标，让责、权、利相匹配，达到提高效率、保证执行力的目的。

人资年度规划，听上去是一个大工程，其实只要掌握正确的流程和方法，结合公司战略目标和老板的关注点，突出计划性和目标性，重视效率、执行力、人员评价和绩效改进，一定能制定出符合企业战略的人资规划。

系统管理工作思维导图

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