人力资源专业知识绩效管理系统设计与评估思维导图

原来是y

2022-11-16

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思维导图

职业技能

人力资源专业

专业知识

绩效管理系统设计与评估

本思维导图主要总结人力资源专业知识点绩效管理系统设计与评估

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思维导图大纲

关键绩效指标体系的设计

1.战略地图

（1）战略地图是用来描述企业如何创造价值。

（2）作用：

可以建立起企业的关键绩效指标，把企业战略分解为一系列的“战略性衡量项目；提炼企业层面的KPI。

（3）四个层面：

财务层面；客户层面；内部流程层面；学习与成长层面。

2.任务分工矩阵

3.目标分解鱼骨图（5M1E）

六个方面：

管理、人、方法、物资、机械、环境。

主要步骤：

（1）确定部门战略性工作任务：

确定哪些因素与企业战略目标有关；

（2）确定业务标准：

定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段；

（3）确定关键业绩指标：

通过“企业—部门—班组—岗位”的层层分解、互为支持的方法。

4.确定关键绩效指标的原则

SMART原则：明确性S；可测性M；可达成原则A；相关性R；时限性T。

5.关键绩效指标内容

指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等。

6.关键绩效指标的分解

（1）所制定的指标都属于年度KPI；

（2）按照周期不同可分为季/月/周。

岗位职责指标的设计(PRI)

1.岗位职责指标根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责、工作内容提炼的指标；

2.工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定；

3.因说明对象不同可分为：

岗位工作说明书和部门工作说明书。

工作态度指标的设计（WAI）

1.工作态度指标（WAI）；

2.工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介；

3.工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件；

4.工作态度考评不管岗位高低、能力大小，重点是工作的认真度、责任度、努力程度、热情忠诚度等。

岗位胜任特征指标的设计（PCI）

1.岗位胜任特征指标（PCI）是指胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；

2.PCI是针对人员所设定的指标。

否决指标（NNI）

1.是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标；

2.对企业来说，这类指标是绝对不能出现异常情况的。

绩效指标库

1.编号

2.名称

3.定义

4.设定目的

5.责任人

6.数据来源

7.计算方法

8.计分方式：

百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法、说明法

9.考评周期。

考评组织的建立

1.考评管理机构：

（1）绩效管理委员会；

（2）绩效日常管理小组。

2.考评的组织实施：

（1）横向分工；

（2）纵向组织。

员工绩效考评的一般程序

1.确定考评指标、考评者和被考评者；

2.确定考评的方式和方法；

3.确定考评时间；

4.组织实施考评；

5.核算考评结果

6.绩效反馈面谈与申诉；

7.制定绩效改进的计划。

绩效考评结果反馈体系设计

1.绩效反馈面谈的程序

（1）为双方营造一个和谐的面谈气氛；

（2）说明面谈的目的、步骤和时间；

（3）讨论每项工作目标考评结果；

（4）分析成功和失败的原因；

（5）与被考评者讨论考评的结果并达成共识；

（6）与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出需求；

（7）对被考评者提出的问题给予支持和帮助，提出建议；

（8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。

2.绩效反馈面谈的技巧

（1）考评者要摆好自己的位置；

（2）正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处；

（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；

（4）鼓励被考评者参与，并提出看法与意见；

（5）针对结果和被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划。

绩效考评结果的应用

1.基于绩效考评的培训开发；

2.基本绩效考评的薪酬调整。

绩效管理诊断的内容

1.对管理制度的诊断；

2.对绩效管理体系的诊断；

3.对绩效考评指标体系的诊断；

4.对考评全面全过程的诊断；

5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断。

绩效管理调查问卷设计

内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。

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4.46

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