《中级经济师》第六章人员甄选思维导图

2022-11-13

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中级

经济师

第六章

人员甄选

《中级经济师》第六章人员甄选

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思维导图大纲

第二节甄选的主要方法（5大类）

1、心理测试（3种）-预测

（1）能力测试

目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力

内容：

语言理解能力（沟通问题）：语文、潜在语言能力

数量能力（分析问题）：数学、敏感程度、灵活运用数量分析技巧

推理能力（解决问题）：逻辑，数字、图形、文字等方式

分类：

1）认知能力测试：

一般（智商）：记忆、表达、数学，基本脑力能力

特殊（能力）：特殊认知能力测试（又称：能力倾向测试，职业能力倾向测试）

2）运动与身体能力测试

心理运动：精神、个体意识支配

测试内容：大多与手的灵巧性有关

适用范围：体力要求比较高的职位

身体能力：动态强度、协调性、平衡性

（2）人格测试

人格（个性）的测量方法：（3个）

1）自陈量表：人格测试问卷

2）评价量表：提供描述人性/特质的词/句子，观察被测试者

3）投射法：未经组织的刺激情境，在人员甄选中使用并不普遍

常用的人格测试（2个）

1）MBTI

4个两级维度：外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知

8种风格

测试将人格分为16种类型

2）大五：外向性、情绪性、和悦性（宜人性）、公正性（责任心）、创造性（开放性）

（3）职业兴趣——霍兰德兴趣测试（6种）

1）现实型( R)：技能、技术类

2）常规型（C）：事务性工作、会计、图书管理员，看重财富和地位

3）企业型（E)：领导、官员

4）研究型（I）：研究类、工程设计类

5）艺术型( A)：艺术类

6）社会型（S）：教育、咨询

2、成就测试（2种） — 熟练性测试，事后掌握程度

认知能力测试与成就测试的区别

分类

（1）知识测试

1）概念：考试，考察知识掌握的广度和深度

2）类型：综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型

3）题型：单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、问答题、案例分析题等

4）答题方式：通常以笔试进行，但不是所有的笔试是知识测试，在一次笔试中往往会融入多种测试内容。

（2）工作样本测试

概念：求职者实地完成

优点：效标效度和内容效度都很高

缺点：针对特定职位设计的，普遍适用性很低，不同职位需开发不同测试；开发成本高

3、评价中心技术：情景模拟，重要基石是工作样本测试

（1）评价中心技术与工作样本测试的区别

评价中心技术：模拟工作任务进行测试

工作样本测试：实际工作任务对求职者测试

（2）内容

运用不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选

考察管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能，考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能

（3）方法（3种）

1）公文筐

概念：情境模拟测试，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一

公文筐测试的优点

A、适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标关联效度。

B、操作比较简单，对场地没有过多的要求。

C、表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受。

5. 公文筐测试的缺点

A、编制成本较高

B、评分比较困难

C、由被测试者单独完成的，无法观察人际交往能力和团队工作能力。

2）无领导小组讨论

概念：求职者进行集体讨论，自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

实施过程（4个步骤）

A、组成小组：通常5-7人为以小组

B、评价者介绍：介绍要讨论对问题，时间限制（1小时左右）

C、各小组讨论：不指定领导者

D、评价者观察，得出评价结果

使用的试题形式（5种）

第一种是开放式问题。

第二种是两难性问题。

第三种是多项选择问题。

第四种是操作性问题。

第五种是资源争夺性问题。适用于指定角色的无领导小组讨论。

优点：考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。

存在的问题

A、对测试题目的要求较高；

B、对评价者的评分技术要求较高；

C、在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己。

3）角色扮演

4、面试法

面试的概念：面对面对话，运用最广泛的一种人员甄选方法

优点：（1）简便快捷、易操作；（2）真切的整体性感受

面试法实施注意的问题

（1）没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低，主观性强，出现偏差可能性大

（2）面试本身没有成本，交通成本（求职者），机会成本（面试官）

面试类型

（1）根据面试的标准化程度进行划分（3种）

1）结构化面试（标准化面试）：预先确定

优点：

程序、内容以及评分方式固定

重要/关键信息不会遗漏

降低考官个人偏见；

公平性、信度和效度都比较高

缺点：

面试官个人没有发挥的余地，不便过多提问；

面试者感到僵硬，谈话不那么顺畅和自然

2）非结构化面试：没有标准，跟踪式提问

优点：

淡话会显得比较自然和顺畅

前后连贯，逻辑关系清晰

根据个人特真，更为深入的探讨

缺点：

很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，很难确保所有的关键问题都能问到

容易受到面试考官个人兴趣或工作背景影响

信度和效度比结构化面试信度和效度低

3）半结构化面试：结构性与灵活性相相合

（2）根据面试组织形式划分（4种）

1）单独面试（一对一面试）：比较常见

优点：连续性和逻辑性比较好，谈话自然

缺点：进展不顺利时，难以确保决策的准确性

2）小组面试：一组面试考官

优点：保证面试时所提的问题全面、深入，有效地避免在面试者反复回答同样的问题

缺点：被面试者压力大，紧张，拘谨

3）集体面试-考官可多人也可单人，多位被面试者

优点：有助于考察他们的人际关系能力和语言表达能力

缺点：受到其他面试者影响

4）系列面试（顺序面试）：多轮面试，

优点：有利于确保面试结果的有效性，避免了因考官个人偏见/疏忽出现的评价误差

缺点：参与的人员数量较多，耗费的时间较长

（3）一些特殊的面试形式（3种）

1）压力面试

优点：了解、辨别

注意的问题：经过特殊培训的面试考官组织

2）电话面试：地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高

3）视频面试：使原来的电话面试变得更加形象

改善面试效果的主要方法

（1）采用情境化结构面试

概念：行为事件面试技术，应聘者回答的是实际工作中会遇到的问题

遵循的原则：“STAR”原则——环境、工作任务、行动、结果

题目类型:：考察被面试者的克服变革阻力能力

以过去经验为依据：相比而言，效度更好

未来导向型：假如

（2）面试前做好充分准备

1）安排好面试所需的时间、场地和资料。

2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。

（3）系统培训面试官

1）面试考官在面试过程中可能会犯的错误

2）对面试考官的培训重点

5、履历分析技术：

（1）履历分析最基本的假设：一个人的行为具有一致性，即过去预测未来。

（2）作为履历的要求：真实全面、和工作有关

第六章食品安全管理思维导图

U560548793

1.61

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财管第六章思维导图

生成影

1.23

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