《护理管理学》基础思维导图
G.
2022-11-09
护理
护理管理学
基础
管理学
护理管理学的基础知识
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基础知识
管理的概念：管理是管理者通过计划、组织、人力资源管理、领导、控制等各项只能工作，合理分配，协调组织内部一切可调用的资源，与被管理者共同始先组织目标，并取得最大组织效益的动态过程
护理管理的基本概念：是对护理工作的诸多要素进行科学的计划、组织、领导、协调、控制，从而使护理系统有效运转，实现组织目标，并使护士的能力及素质得到全面发展的活动过程
管理职能：计划、组织、人力资源管理、领导、控制
管理资源：人、财、物、技术、时间、信息
管理方法：行政方法、经济方法、教育方法、法律方法、数量分析方法、系统方法、权变方法、人本方法
管理的基本特征
二重性：自然属性、社会属性
管理的科学性和艺术性
管理的普遍性和目的性
管理者
在组织中行使管理职能、承担管理责任、指挥协调他人活动，与他人一起或通过他人实现组织目标的人
护理管理者：从事护理管理活动的人或人群的总称，具体是指那些为实现组织目标而负责对狐狸资源进行计划、组织、领导、控制的护士
护理管理者的基本素质
身体素质
政治素质
知识素质
能力素质
心理素质
影响护理管理的因素
护理管理的环境
医院护理管理组织结构
宗旨和目标
人员因素
护理管理的挑战
社会环境变迁的挑战：疾病谱、老龄化、全球化、信息化
医疗卫生体指改革的挑战
护理学科发展的挑战：循证护理、护理研究，新知识、新技术的挑战
管理的理论和原理
管理理论
古代管理理论
古典管理理论
管理理论的最初形成阶段，侧重于从管理的职能、组织方式等方面研究工作效率，关注管理科学性、准确性、纪律性，对人的心理因素考虑较少
泰勒的科学管理理论
主要理论
制定科学、系统的作业方法以完成任务——标准化思想
使用刺激差别工资制度增加产量
精心选拔人才，并根据岗位和能力培养人才
培养工人和管理者的合作以协调集体活动
计划职能与执行职能分离
在护理管理重点应用
法约尔的一般管理理论
企业的六种活动：管理、技术、商业、财务、会计、安全
管理活动处于核心地位，包括五种职能：计划、组织、指导、协调、控制
成功管理的十四条的原则：合理分工，权利和责任一致，严明的纪律，统一的指挥，个人利益服从集体利益，个人报酬公平合理，集权与分权相适应，明确的等级制度，良好的工作秩序，公平公正的领导方法，鼓励员工的创造精神，增强团体合作和协作精神
倡导管理教育：管理能力可以通过教育活动的
韦伯的行政组织理论
理想的行政体系：明确的职位分工，自上而下的权力等级系统，人员要通过正式的考试和教育，严格遵守制度和纪律，建立理性化的行动准则，建立管理人员职业化制度，有固定的薪金和明文规定的晋升制度
合法权利是有效维护组织和确保目标实现的基础
描述了行政组织的基本特征
提供了高校、理性的管理体系
制度化的组织准则：实行层级结构管理，考虑管理层次和管理幅度
组织层次分明，岗位职责清晰，责权利相适应
制度清晰，奖罚分明
行为科学理论
梅奥的人际关系理论
人不仅是经济人，还是社会人
生产效率主要取决于员工的满意度
员工中存在非正式团体
领导应该提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见
人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，为现代行为科学奠定了基础
发现了霍桑效应
人才是企业发展的源动力
企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径
麦格雷戈的人性管理理论
X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务
管理者只能是计划、组织、指挥、监督
管理者用职权发号施令让下属服从
强调严密的组织、规则、制度
用金钱收买下属的效力和服从
Y理论
管理者的任务是创造能使人发挥才能的工作环境
管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多的责任促使其做出成绩，满足其自我实现需要
给与更多的自主权，实行自我控制、参与管理和决策
简评
X理论的人性假设是静止的看人，相应的管理方法是胡萝卜加大棒
麦克雷戈发现现实组织的结构，政策，制度均以X理论为依据
Y理论尤其积极的一面，但并非所有人都是如此
因此X-Y理论是对人性认识的两个极端
需求层次论
马斯洛需要层次论
赫斯伯格需求理论
现代管理理论
系统管理学派
以目标为中心
以整个系统为中心
以责任为中心
以人为中心
科学管理学派
侧重于管理中的定量技术和方法
提倡用逻辑步骤构造问题，收集信息，建立在数学问题的解决方法并应用于实践
要求管理者具备数学、统计学、工程徐呃、经济学和一般商业技能
主要方法：运筹学、排队论、计划评审术、博弈论、计算机模拟
管理原理
概念：是对管理工作的本质及其基本规律的科学分析和概况
特点：
客观性：管理原理是对管理的是指及其客观规律的描述
概括性：管理原理在高度总和概括管理活动客观规律的基础上得出的具有普遍性、规律性的结论
稳定性：管理原理是确定的、巩固的、相对稳定的，具有公理的性质
系统性：挂历原理中的系统原理、效益原理、人本原理和动态原理组成了一个有机体系
意义
有助于提高管理工作的可许欸选哪个
有助于掌握管理的基本规律
迅速找到解决管理问题的途径和手段
提高管理工作的效率和效益
管理原则
系统原理
概念：系统是由若干相互联系、相互作用的要素组成的，在一定环境中具有特定功能的有机总体
特征
整体性：系统的功效大于各要素之和
整体着眼，部分着手，统筹考虑，各方协调，达到整体的最优化
系统的整体性要求管理的目标是始先组织整体目标，子系统的分目标应于系统的整体目标相协调
相关性：系统中的各要素是相互联系，相互作用的
层次性：系统的层次性要求组织结构应体现各子系统之间的关系
动态平衡性：系统是不断运动、发展变化的
目的性
系统的目的性要求管理活动必须有目标
子系统为完成大系统的总目标而协调工作，分目标为实现总目标而制定
环境适应性：环境发生变化时，系统的结构功能也要发生改变
相对应的管理原则
整分合原则： 整体规划——明确分工——有效综合
反馈原则：保证信息有效反馈
含义
系统的目的性要求管理必须有目标
系统的整体性要求管理的目的是实现组织的整体目标，子系统的分目标应该与整体目标相协调
系统的层次性要求组织结构应体现子系统之间的相互关系
系统原理在管理的有机体中起着统帅的作用
人本原理
基本内容：管理者要将组织内人际关系的处理放在首要地位，把管理工作的重点放在集法被管理者的积极性和创造性上，
主要观点
职工是组织的主体
有效管理的关键是职工参与
现代管理的核心是使人性得到最完美的发展
服务于人才是管理的根本目的
相对应的原则
能级原则：责权利相一致，由高到低，分级管理
动力原则：物质动力、经济动力、信息动力
动态原理
基本内容：有效的管理使一种随机制宜，因情况而调整的管理，管理者要不断更新观念，防止僵化的思想和方法
相对应的原则
弹性原则——留有余地
随机制宜原则
效益原理
以最小的代价，获取最大的经济和社会效益
管理使追求效率和效益的过程，效益是管理的永恒主题，任何组织的管理都是为了获得某种效益
计划
计划概述
概念和意义
定义：计划是根据需要解决的问题，经过科学的预测，权衡客观的需要和主管的可能，指定组织目标，统一指导组织内部各部门及人员的活动，以实现组织的宗旨。计划是为了实现组织目标而对未来行动进行设计的过程、
计划的作用
有利于实现组织目标
有利于应对突发事件
有利于合理使用资源
有利于控制
种类和形式
计划的种类
按时间分：长期计划、中期计划、短期计划
按规模分：战略性计划、战术性计划（我满脑子都是狐狸啊啊啊啊啊啊）
按约束程度分：指令性计划、指导性计划
计划的形式
宗旨-目的-使命、
目标：在宗旨、任务的指导下，整个组织活动要到达的最终的、可测量的具体的成果
策略：为实现目标而采取的对策和行动，是同目标联系在一起的，强调工作的重点和原则。the science and art of using all the forces to execute approved as effectively as possible
政策：是组织为达到目标而制定的一种限制活动范围的计划，它规定了组织成员行动的方向和界限
程序：根据时间顺序而确定的一系列相互关联的活动
规则：根据具体情况对是否采取某种特定行为所作出的规定，也可理解为规章制度、操作规则
规划：为实施既定方针所采取的目标、政策、程序、规则、资源分配等要素的复合体
预算：用数字表明预期结果的计划
计划的步骤
分析评估
对组织现存形式和资源的分析和估量
做SWOT分析
S：组织内部优势
W：组织内部劣势
O：组织外部可能存在的机遇
T：组织外部可能存在的不利和威胁
确定目标
在估量形势的基础上为个人或组织制定目标，一般先确定整个组织的目标，然后确定每个下属工作单位的目标，下属单位的目标要有利于总目标的实现
选定方案：关键步骤
指定辅助计划
编制预算
目标
该案：在宗旨和任务的指导下，组织要达到可测量的、最终的具体成果
性质：
层次性
网络性
多样性
目标的作用
指向作用
协调作用
推动作用
标准作用
确定目标应满足的条件
表达要明确
必须要有期限
要有明确的约束条件
必须能够落实
可以测量和评价
目标管理
概念：由组织种的管理者和被管理者共同参与目标制定，在工作中由员工实行自我控制并努力完成工作目标的管理办法
含义：在组织内管理人员与下属在具体和特定的目标上达成协议，并写成书面文件，定期以共同制定的目标为依据来检查和评价目标达到情况的一种管理办法
特点
是参与管理的一种形式
是自主管理的方法
强调自我评价
强调整体性管理
过程
制定目标
目标展开
组织实施
检查评价
总结
实施注意问题
优点
明确组织结构及分工
有利授权，提高各阶层计划的工作效率
有利于调动员工的积极性和创造性，有利于提高士气
有利于控制
缺点
目标的制定有困难
可能会限制管理者管理能力的发挥
常忽视成本估计
缺乏灵活性
项目、
项目是创造独特产品，服务或其他成果的一次性工作任务。
项目管理：是通过项目相关人的合作，把各种资源应用于项目，以实现项目目标和满足项目相关人的需求
特点：一次性、独特性
要素：项目、相关人、资源、目标、需求
管理决策
定义：管理者在领导活动过程中，为了实现预定的目标而做出各种选择和决定
决策的特征：不确定性、主观偏好和序贯性
原则：可行性原则、效益原则、满意性原则
决策者不可能获得与决策有关的全部信息
由于信息的有限性，决策者不能制定出有关问题的全部方案
由于人们对客观世界的认识是有限的，因此不可能预测到每个方案未来的执行结果
方法
理性决策法：完全理性、有限性理性
非理性决策法
综合决策法
质量管理
质量的概述
质量：产品或服务的优劣程度。
质量不单指产品，还包括过程和服务，服务不仅是企业性服务，还包括社会性服务。
质量是可以比较的，在一定价格水平下，人们倾向于选择质量高的产品或服务
质量观的演变
符合性质量阶段：质量符合现行标准的程度
适用性质量阶段：质量适合顾客需要的程度
满意性质量阶段：顾客全面满意，组织本身满意
卓越性质量阶段：降低风险、降低成本、顾客价值。超出顾客期望，产品无缺陷
质量控制：对影像质量的各环节、各因素制定相应的监控计划和程序，对发现的问题和不合格情况进行及时的纠错
质量管理：组织为使产品或服务质量满足质量要求，达到顾客满意而开展的策划、组织、实时控制、检查、审核及改进等有关的综合活动
质量保证：为了向服务对象提供足够的心热，表明组织能够满足质量要求，而在质量体系中实施并根据需要进行证实信任度的全部有计划有系统的活动
质量改进：为了向本组织及其顾客提供增值效应，在组织范围内采取措施提高质量效果和效率的活动过程
质量管理发展过程
质量检验阶段
统计的管理阶段
从单纯的产品检验发展到对生产过程的控制
将事后检验改为生产过程中随时检验，并运用数理统计的方法，从产品质量波动中找出规律性，采取措施消除产生异常的原因，控制生产过程的各个环节，从而使产品符合标准
TQC&TQM
通过全部门、全员化、全过程的控制质量，提出全面管理，服务第一，预防为主，量化管理的思想，将事后把关变为预先控制
CQI
在TQM的基础上进一步提出CQI
CQI强调针对系统进行整体、持续的质量改进，而不仅仅是纠正组织中个人的不良行为
护理质量
概念：护理质量是指护理的工作表现以及服务效果的优劣程度，是在护理过程中形成的客观表现。护理质量与一般产品质量不同，不适宜物质形态反应其作用与效果，二十几种的反映在护理服务的作用和效果方面
内涵扩展
对病人的护理已经不仅局限于住院期间，而是向生命全过程扩展
健康成为医疗护理服务效果的最重要的标准
护理是一种服务，是人们生活中的一种需要，随着生活水平和文化水平不断提高，这种需要也会不断提高
本质问题是一切以病人为中心，为病人提供满足需要的服务
护理质量管理
概念：是指按照护理质量形成的过程和规律，对构成护理质量的各个要素进行计划、协调、控制、以保证护理服务达到规定的标准，满足和超越服务对象需要的活动
基本任务
制定质量标准
标准：为了在一定范围内获得最佳秩序，对活动货期结果规定共同和重复使用的规则或特性的文件
我国的标准分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准
护理质量标准：依据护理工作内容、特点、护理人员及服务对象的特点和需求而制定的护理人员应该遵守的规则、规定、程序和方法
分类
要素质量标准
过程质量标准
终末质量标准
制定护理质量标准的原则
可衡量性原则
科学性原则
先进性原则
适用性原则
严肃性和相对稳定性原则
制定质量标准的过程和方法
PDCA循环
过程
计划
检查质量现状，找出存在问题
分析产生质量问题的原因
找出影响质量的主要因素
针对主要因素，制定相应措施
执行
贯彻实施预定加护和措施
检查
检查预定目标执行情况
处理
总结经验教训
未解决问题进入下一个PDCA循环
特点
系统性：有机整体
关联性：大环套小环，小环保大环，相互联系，相互促进
递进性：不断循环，不断提高
建立质量管理体系
进行质量教育
进行全面质量管理
持续改进护理质量
明确护理质量管理的指导思想：质量是做出来的，不是检查出来的
建立科学高效的护理质量体系
采用先进可行的质量管理方法
护理质量缺陷
患者不满意——医疗纠纷——医疗事故
护理质量评价
环节质量评价
终末质量评价
评价结果分析
调查图
因果图
排列图
直方图
控制图
管理职能
组织
组织的概述
组织的概念
是指有目的，有系统，有秩序的结合起来的人群集合体，也指为了实现共同目标而协作的人群活动系统。按一定目标所形成的权责角色结构，如医院、学校、护理部、病房等
组织的形成
组织的吸引机制
组织的追随机制
组织的约束机制
组织的实质
共同目标的存在是组织存在的前提
没有分工与合作的群体不是组织
组织要有不同层次的权力和责任制度
组织是人们为了实现共同目标而采用的一种手段或工具
组织的职能与基本要素
组织要素
资源要素
精神要素：组织成员的职责，权力、工作规范，生活准则，服务精神等
时机要素：指组织形成和存在的时间和环境，天时地利人和
任务要素：为完成组织目标所必须开展的工作
组织类型
正式组织：
为了实现组织目标、有目的、有意识的设计和建立各种关系体系
主要包括组织中各种职位或部门之间的责任、权力、利益关系
特点
有共同的目标
明确的信息沟通系统
讲究效率
分工专业化，但强调协调配合
赋予职权，下级必须服从上级
强调群体和团队，成员间的工作和职位可相互替换
非正式组织
没有自觉的共同目标的人们，根据个人需要自发的形成的非正式关系体系
形成
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的
特点
自发/自然形成
心里协调性
自然形成的“领导”人物
不成文的无形规范，约束成员行为，调整内部关系
较强的凝聚力和行为一致性
信息传递渠道畅通，速度快
积极作用
可以满足员工的需要
易于产生和加强合作的精神
帮助正式组织起到一定的培训作用
规范成员行为
正式信息通道的补充
组织设计
原则：
目标明确
统一指挥
专业化的优势
可以缩短学习一种工作所需的时间
有利于减少学习成本
节省因工作任务更换所耗费时间
有利于保持较高的技术水平
有利于人力资源与人物的合理分配
层幅适当
从上级到下级，明确职责、职权和联系的正式层级，称为管理层次
命令和报告都需要逐层传递，层次过多显然对于上传和下达都是不利的
从最高领导层到基层，2-4个层次最宜
组织结构
基本概念
组织结构的基本类型
直线型结构
优点：组织结构比较简单，责任分明，命令统一
局限性
要求负责人通晓各种知识
不适用于较大规模、经营管理比较复杂的组织
直线权力高度集中于最高领导人，有造成掌权者权力滥用的风险
职能结构
为分管某项业务的职能部门赋予相应的职权
特点：将技能相似的专业人员集合在各自专门的职能机构内，发挥专业能力
优点：管理分工较细，能充分发挥职能人员的专业管理作用，减轻上层管理者的负担
缺点：多头领导，不利于统一指挥，横向联系不够，适应性有一定的局限
各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属
直线职能结构
特点：下属成员接受以为直接上级的命令，还可接受职能参谋的指导
矩阵式结构
在直线职能制垂直指挥系统的基础上，再增加一种横向指挥链系统，形成具有双重职权关系的组织结构
以项目为主体
委员会
特点：与上述组织机构相结合发挥，主要起咨询、合作、协调的作用。要考虑的因素有：成员应具有高度的个人意愿，应由不同工作经验及教育背景的成员组成
优点：可集思广益，防止权力过分集中，利于沟通，能代表集体利益，易获得群众信任，促进管理人员的成长
缺点：较费时间，职责分离，落实不力
组织的变革与发展
基本概念
组织变革：对组织功能方式的转换或调整，以适应变化，提高组织效能
组织发展：指以人员优化和组织气氛协调纬四路，改进和更新企业组织，实现系统的组织变革
组织变革的分类
适应性变革：引入已经试点过的比较熟悉的管理实践，渐进转变，小幅度局部调整
创新性变革：引入全新的管理实践，复杂性和不确定较高
激进性变革：短时间内，进行大规模、高压力的变革
组织变革的动力
竞争对手在变，合作伙伴在变
外部推动力
内部推动力
组织结构因素
人员与管理因素：海归、新生代
团队工作模式
管理者在组织变革中的任务
组织变革的阻力
组织因素：组织惰性、组织文化、奖励制度、变革时机
群体因素：群体规范，群体内聚力
个体因素：职业认同与安全感，地位与经济收入等
组织变革的程序
组织发展
我国的医疗卫生组织系统
我国医疗卫生组织的分类和功能
组成
卫生行政组织
卫生服务组织
群众卫生组织
卫生专业组织
卫生事业组织
医院组织系统
概念
分类：综合医院、专科医院、非营利性医疗机构、盈利性医疗机构
医院组织系统
医院病床编设：
一级医院：≥20张
二级医院：≥100张
三级医院：≥500张
医院组织结构
党群组织系统
行政管理系统
临床业务系统
护理组织系统
医技组织系统
医院的功能和特点
医院工作的特点
以病人为中心，以医疗为主体
科学性、技术性强
随机性大，规范性强
时间性和连续性强
具有社会性与群众性
以社会效益为首位
护理工作的特点
护理工作与患者安全关系密切
护理工作直接影响医疗服务质量
护理技术与诊疗技术要协调发展
护理工作对构建和谐医患关系发挥着重要作用
护理管理组织系统
各级卫生行政组中的护理管理
卫生部：下设的医政司护理处是卫生部主管护理工作的执业机构，一名副司长分管护理工作
各省、自治区、直辖市及其下属各级卫生行政部门：各省市均有一名厅长分管医疗和护理工作
医院护理管理系统
组织架构：护理部是医院管理中的职能部门，在院长或主管护理的副院长领导下，负责组织和管理医院的护理工作
护理管理层次：院长——护理部主任——科护士长——护士长
组织文化
组织文化概述
组织文化的类型及构成要素
组织文化形成的因素
在管理工作活动中的意义和作用
护理组织文化创建与管理
人力资源管理
概述
资源：组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源
人力资源：即劳动力资源，是一种依附于个人的经济资源，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质
人口构成：未成年就业人口，适龄就业人口，失业人口，暂时不能参加社会劳动的人口，其他人口，老年就业人口，病残人口
人力资源的层次：人口、劳动力、人力、人才、天才
人力资源管理：有效利用人力资源实现组织目标的过程，吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，通过高素质的员工实现组织使命和目标
功能：吸纳、维持、开发、激励
基本特性
主观能动性：自我强化、职业选择、积极劳动
再生性
时效性
生产和消费的两重性
流动性
社会性
护理人力资源的定义：护理人力资源是取得护士执业证书，经注册，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及协助注册护士承担病人生活护理等职责的护理员。主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面
护理人力资源管理：管理部门以实现以病人为中心的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力资源的使用和管理
内容
护理人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划，护理人力资源的更新、晋升、培养开发等
护理人员招聘：寻求足够数量，符合应聘条件的个人，并与具体工作岗位匹配的过程
护理人员的培训与开发
主要目标：保持理想的职业水平，促进个人职业全面发展，自我实现
主要活动：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等
薪酬管理
确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定科学合理、有吸引力的薪酬管理制度，确定工资、奖金的分配，进行薪酬的测算和发放
提供健康、安全的工作环境，提供相应的医疗、养老保险、劳动保护和福利
员工关系管理：分析人力资源现状，有效利用
护理人力资源管理和配置
原则
依法配置的原则
动态调配的原则
科学配置，有效避免因病人数量和病情变化带来的人力不足或过剩的现象
根据工作量变化及时调整人员
力求降低人员成本，提高组织效率
成本效益原则：重视护理人员的能级对应及分层次使用
结构合理原则
优势互补，充分发挥各自的潜能，达到管理上的最少投入获得最大效益
护理人员的个体素质与岗位要求相匹配：年龄、性格、智能、气质、价值观、工作动机、专业技术水平、工作经验等
配置方法
比例配置法：根据医院级别与床位数
按照《编设原则》计算法：
人员编设比例
医院各类人员比例
工时测量法
工作量配置法：病种、病情
配置现状
护理人力资源配置严重不足
职称结构不尽合理
学历层次偏低
对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用”的原则
护理人员的素质和能力不适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要
对护士缺乏有效的呃激励机制
护士招聘
招聘工作的意义
决定了单位能否吸纳到优秀的人力资源
招聘工作影响着人员的流动
招聘工作影响着人力资源管理的费用
招聘工作还是组织进行对外宣传的一条有效途径
护士招聘
医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的护理人员进入组织的过程称为护士招聘
过程
招聘测试：
初筛
初步接待
评价申请表和建立：审查申请材料和推荐材料
考核
面试
准备阶段
目的、资料、提纲
暖身阶段
正式面世
开放式问题、追问、聆听、记录、全面观察
结束阶段
录用决策
背景调查
体检
录用通知
岗位能力测试（试工）
招聘工作评估
作用：对招聘方法、招聘质量、招聘成本的评估
护士排班
周排班
周期性排班
自我排班
功能制护理排班
整体护理排班
弹性排班
小时制排班
APN连续性排班
护理人员的培训与开发
目的：为护士提供思路、信息、技能，帮助护理人员提高能力和工作效率
培训种类：
岗前培训
规培
继续护理学教育
护士专业成长培训
护士绩效管理
绩效：在一定时期内，特定主体的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响
绩效评价：组织采取特定的方法和工具对特定工作主体的工作效果进行考察评价的过程
绩效管理：管理者与被管理者为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、考核、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程
影响护理绩效的因素
外部因素：政策法规，行业标准，经济形势，劳动市场
组织因素：医院战略，组织目标与发展目标，部门等
个人因素：知识水平、工作技能、工作态度
绩效管理的功能
诊断功能
决策功能
激励功能
导向功能
规范功能
护理绩效管理的原则
基于岗位
标准化：评价方法，间隔时间，评价反馈，正是资料
公开化：标准公开，结果公开
激励原则
反馈原则
绩效管理的工具和方法
绩效评价表
比较法
描述法
目标管理法
KPI法
360°反馈：增大评价者的范围，增加考核成本
平衡记分卡
薪酬管理
薪酬：薪酬是指组织根据员工在组织中做出的贡献所付给的相应回报
薪酬管理
薪酬分类
直接经济薪酬：固定薪酬，浮动薪酬
间接经济薪酬：福利、保险、休假等
薪酬管理的内容
薪酬体系：
高弹性：激励工资和津贴比重达，薪酬与绩效密切相关，激励作用强，有利于控制人力成本，薪酬水平波动大，员工缺乏安全感
高稳定性：福利和基本工资比重大，与绩效关系不大，薪酬水平稳定，员工安全感强，激励功能弱
折中模式
薪酬水平：外部竞争力
薪酬结构：等级数量与极差
薪酬形式：薪酬组成，比例与发放方式
特殊群体：护理管理者、专科护士
影响薪酬管理的因素：
地区与行业间的薪酬政策
护理人员劳动市场的供求情况
护理岗位价值：工作责任，工作复杂性，工作量等
护士个人条件：资历与经验，个体技能与训练水平
医院经济负担能力
外界环境：经济、社会、科技、市场发展等
职业生涯发展
职业规划：个人制定职业目标，确定实现目标手段的发展过程，核心是个人职业目标与现实机会的匹配
护理职业路径：组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线，使得个人职业目标与医院岗位需要结合起来
职业生涯发展理论
出生——27岁：才能成长
28——54岁：才能活跃
54——81岁：才能总结阶段
控制
概述
控制的概念：按照既定的标准和目标，对组织活动进行衡量、监督、检查、评价、发现偏差，采取纠正措施，使工作按原定计划进行，或适当的调整计划，使组织目标得以实现的活动过程
控制的含义：
控制是一个过程，包括为保证目标实现，计划被执行采取的一切活动
通过衡量、监督、检查和评价，和纠正偏差的实现
控制有很强的目的性，即确保目标和计划实现
狭义：纠偏，按照既定的计划标准来衡量和纠正计划执行中的偏差
广义：修订，不仅纠偏，在必要时修改计划目标，使之符合现实
控制的实质：为了保证管理目标的实现，防止和纠正目标差
控制与其他管理职能的关系
确保计划得以执行
以来组织结构开展
以正确的领导为基础
是人力资源管理的依据
控制的类型
按控制性质分：预防性控制，纠正性控制
按控制方式分：集中控制，分散控制
按控制点的位置：现场控制，反馈控制、前馈控制
前馈控制：在实际工作开始前，对输入环节所实行的控制
实质：预防性控制
中心问题：防止组织组员在质量上产生偏差，重点是控制资源的投入
工作重点：提前采取各种预防性措施，防止偏差
优越性：及时遇见到可能的偏差，预先采取措施，最大限制减少损失，不会造成对立冲突
局限性：基于对未来正确预测，其局限性突出的表现在它的可靠性和风险性上，万无一失的预方也会带来巨大的成本
过程控制：是在某项活动或工作过程中对过程环节进行的控制，以保证组织的各项活动按既定的计划进行
两项职能：对下属的工作方法和程序进行指导，监督、确保下属完成任务
优势：兼有培训作用
劣势：易引起上级下级之间的对立情绪
反馈控制：根据已经发生的情况，对现在或未来进行的控制，即工作结束后的控制，主管人员将工作执行结果与控制标准相比较，发现已出现或即将出现的偏差，分析偏差产生的原因，采取纠偏措施，以防止偏差进一步发展或今后再度发生
特点：注意力集中在行动的结果上，以此作为改进下次行动的依据
实质：属于事后控制，其工作重点对是对事物发生后的后果进行分析，并采取纠偏措施
弱点：延迟性和滞后性，降低了控制的有效性
三种控制类型的关系
控制的功能
限制偏差积累
适应环境变化
控制的原则
与计划一致的原则
组织结构健全原则
控制关键问题的原则
例外情况原则
控制趋势
灵活经济控制：
灵活：适应主客观条件变化，要求控制系统、标准、方法、乃至计划都有一定灵活性
经济：较少费用，较大收益，要求适度控制，控制方案双重优化
控制的方法
控制对象
人员
财务
作业过程
信息
组织绩效
控制过程
建立控制标准
确定控制对象：所有影响组织目标实现的因素
选择控制的重点（关键点）
确定控制标准
衡量偏差信息
确定适宜的衡量方式：取决于控制对象的重要性和复杂性
建立信息反馈系统
检验标准的客观性和有效性
没有偏差：总结经验，反馈信息，即时奖励，激发热情
出现偏差
评价并纠正偏差
评价偏差是否存在及其严重程度
偏差：执行计划的实际情况与计划或标准不一致
找出影响组织目标的重要偏差
找出偏差产生的主要原因
明确纠偏措施的实施对象
选择适当的纠偏措施
纠正实际工作
修改计划/目标
控制技术
目标管理
质量控制
人事管理控制
预算控制
有效控制系统的特征
目的性
及时性
客观性
预防性
纠正偏差性
控制在护理管理中的应用
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