绩效考核流程思维导图

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2022-09-02

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主要讲述了绩效考核的诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案、绩效测评分析、绩效辅导改善、绩效考核实施、绩效考核注意的问题等知识点

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思维导图大纲

绩效诊断评估

对企业绩效管理制度的诊断

绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍，绩效管理制度存在着哪些明显的不合理的地方需要修改调整

对企业绩救管理体系的诊断

流程绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之问健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何

对绩效考评指标和标准体系的诊断

绩效考评指标与评价标准体系足否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整

对考评告全面全过程的诊断

执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，哪些成功的经验可以推广，哪些问题亟待解决

对被考评者全面的、全过程的诊断

在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果

绩效目标确定

理解公司整体目标

正确的理解公司的整体目标，就是让公司整体的目标、方向和我们每一个人工作的目标和方向是一致的

制定符合SMART原则的目标

基于目标去进行分解，分解按照SMART的原则，绩效目标要明细化，要可衡量，要相关性，而且要可以达成，同时最后要有时间限制

绩效目标要与上级保持一致

在制定完个人绩效目标后，我们要检查这个绩效目标和我们的上司绩效目标是不是一致，这是我们最后确定的绩效目标

列出完成绩效目标的可能遇到的困难

根据设定的绩效目标，列出在实现这个绩效目标执行过程当中，可能会遇到的问题和阻碍、希望获得的支持

确定最终的目标完成日期

明确完成本次绩效目标的最终时间。这个时间一定要精准、明确，不能模糊，要有明确的日期

绩效管理方案

绩效管理有制度保障

绩效管理制度修订主要指出哪些部门和岗位有权利、有义务为进一步完善绩效管理制度应该作出何种努力

绩效考核体系

绩效考核体系包括绩效考核周期、绩效考核内容及权重、绩效考核者、绩效被考核者等各个方面

关键业绩考核指标体系

绩效指标是实施绩效考核的基础，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行。有效的绩效指标是绩效考核取得成功的保证

绩效测评分析

目标考核法

按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励

行为考核法

即以员工的行为作为衡量的基础，评价哪种行为是正确的或是有效的，对于错误的或者无效的行为，进行指导改进

KPI考核方法

KPI不重视行为，重视结果绩效，通过KPI体系可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标

平衡计分卡考核法

平衡计分卡是一种特定化的目标考核法，其目标定位于四个方面：财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度

绩效辅导改善

重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准

在评估主体的选择上进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效

优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利

绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工

完善绩效管理系统，切合实际调整绩效计划内容

完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等

绩效考核实施

明确目的

目的明确以后，就要先统一高层的思想，再统一中层的思想，最后统一员工的思想

绩效考核固然重要，但不可过分夸大它的作用，它只是一种管理手段，不能代替其他的专业管理。不要把考核结果用于对员工个体的评价

打好基础

在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度

成立小组

考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成，考核小组对考核委员会负责

明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责

制定方案

考核方案要尽可能做到系统、周全，应站在企业的全局和战略高度去考虑

考核方案一般由考核主管部门负责起草，交由考核委员会审定

确定考核内容

考核内容分为两大方面：一是生产单位或营销单位，二是职能部门

确定考核内容和项目后，就要确定考核指标

考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准

建立考核流程

考核流程应该越简单越好，尽可能地降低考核的成本，对于投入过多的人力进行所谓全面考核的形式，最好不要采用，事实证明得不偿失

用好考核结果

考核结果的应用，主要体现在绩效奖金的合理分配上，其次用于对各单位主要负责人的管理能力评价

月度计划奖金的确定，依据两个方面：一是根据年度奖金总额，二是根据月度生产和经营总体状况

绩效考核注意的问题

考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱

评级尺度要明确，修改考评内容时，让考评内容更加明确

制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能做到客观公正

避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评，这样员工之间的考评结果就有了可比性

避免对不同职务的员工的考评结果进行比较，因为不同职务的人的考评人不同，所以不同职务之间的比较意义不大

相对标准可能既损害销售队伍的团结，又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩

环境设计各业务版块流程图思维导图

春困

2.1

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工艺流程图思维导图

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4.4

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