近年来，人才的激励与去留问题一直是众多企业，尤其是民营企业最为关注的焦点，谁能吸引和留住人才，谁就能在未来的商战中取得更多的胜算。目前，影响员工去留的因素有很多，稳定与成长性虽然不是最重要的，但却是企业所必需的：对于处于一个稳定，且成长性良好环境中的员工，其工作的积极性与主动性也会更高；相反在一个充满猜疑与工作朝不保夕的环境中，员工的最佳对策自然是明哲保身与寻求新的出路了。
该案例中，员工之所以对公司的“赛马”政策抱有极大的抵触思想，原因就在于公司用人的指导思想出现了较大的偏差：对于新进员工的期初把关不够深入，海量招聘；而录用后又采取了多数淘汰的策略，那么整个的“赛马”过程就变成了对于员工生死攸关的考验，“逆水行舟，不进则亡”，自然是人心惶惶，难以久长。所以，对于一个民营企业而言，选择“赛马”的方式用人，是有前提条件的。
企业内部的适度竞争是良性的，甚至是企业发展所必须的，所以“赛马”这一思路本身没有问题，甚至应该在多数企业都提倡。但对于“赛马”中表现不佳人员的处理问题，不同的处理方式，就会带来截然不同的影响效果：对于前期没有好好把关，后期也不去分析失利原因，就采取简单解雇的方式显然会引起员工的恐慌与离职，明显是不合适的；而那些在前期对人员筛选比较科学的企业，对于“赛马”中出现问题的员工，也相对容易分析失利原因，进而帮助员工成长，这样的“赛马”氛围才是为员工所接受与认可的。
其次要能结合企业发展的特定阶段，有选择性地强化“相马”。
在一家民营企业的起步与发展阶段，企业的规模相对较小，企业发展主要依赖于创始人的个人魅力与市场开拓能力，而对于员工的招聘与选拔的工具与方式，也较为粗浅，那么此时重点采用“赛马”的方式，就显得非常必要了，大浪淘沙，物竞天择，成为企业与个人成长的共同话题，企业与个人的生存与发展紧密联系在一起，在帮助企业度过艰苦创业期的同时，也可以起到很好的激励作用；
而当企业发展到转型与成熟阶段的时候，企业的规模与组织架构已经发展到了一个相对庞大的程度，单靠领导的个人魅力和管控，很难兼顾到企业的方方面面，而此时再进行简单的“相马”，并将“赛马”中不合适的人员大量的淘汰，就会自然引发其他员工的焦虑与不安，时刻会担心不知道哪天会被公司炒鱿鱼而人心浮动，由此导致的人才流失，很可能导致公司错失市场上的大量商机，正所谓“赛马已经赛不起了”。
而此时的企业，在财力、物力方面也有了足够的回旋余地去开展一些人员鉴别的工作，如果在招聘初期就对应聘人员进行能力素质等因素鉴别的话，就会有效减少不合适人员在一开始的流入，以致在随后的“赛马”中惨遭淘汰后而带来的人心动摇问题。同时，由于期初有了一个较为科学的“相马”过程，对于人员的安置与选择方面，会有更大的空间和余地，对“赛马”后结果不佳的选手，也不必采取单一的淘汰方式，而是要重点分析一下其落伍的原因，是人岗不匹配，还是个人不努力，只要不是与公司文化有根本冲突，并有改进意愿的，就应该帮助其找到症结，获得成长，最终实现公司与个人的共同成长。当然，除了依靠招聘者的经验判断外，科学“相马”的方式还有很多种，诸如：访谈法、案例法、模型评价法等等，其中，引入一套较为科学的素质能力模型则是企业一个不错的选择。素质能力是国外多家管理机构多年研究的结果，研究表明：学校里的学分、证书和知识与未来工作绩效的好坏没有必然关系。
麦克里兰在1973年提出了著名的冰山模型，该理论认为员工在组织中外显的能力包括掌握的知识和技能，除此之外，还有一些深藏的素质不易被发现，包括社会角色，自我概念，动机等等。传统的素质能力就是指胜任某项工作所具备的个人特征或特点。其中包括三个主要纬度：个性/动机、态度和价值观、知识和技能——“个性/动机”是即心理特征、习惯以及价值观，这是所有决策和工作行为的基础；“态度和价值观”囊括了信念，态度，价值观，个人形象等，我们的期望、需要、好恶会影响我们的动机、职业选择和工作表现；“知识和技能”即制造某种产品或提供某项服务所要具备的技能。这些技能可以通过培训、教育或工作经验获得。比较这三个纬度之后，会发现个性/动机往往是与生俱来的，而知识和技能可以最大程度通过后天培养。
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