小吴是某摩托车销售公司从事销售工作多年的资深导购员，但现在他必须面临离开的选择。原来远在乡下的父亲近日到公司看他，闲来无事听他与顾客谈车，不料原本和蔼老实的父亲在参与了小吴卖车全过程后竟感到无地自容，吵着让小吴辞职另找别的工作。在父亲眼中这份工作实在不体面，比较“下贱”。在父亲强硬的态度下，小吴只好选择妥协，在一家超市当了一名运货司机，虽然工作也不轻松且收入有所减少，但父亲却觉得这才是一份稳定体面的工作，而小吴先前的摩托车销售员就是不务正业了。
与小吴有类似经历的决非个例。在经历了摩托车是暴利时代后，作为给老板创造巨大财富的摩托车销售员现在很为自己的前途茫然。随着顾客的消费理念的成熟和对产品的挑剔使摩托车生意越来越难做，有时为了卖掉一辆车磨破嘴皮，好话说了三千，但顾客却无动于衷。
目前摩托车销售员的工资都与任务联系在一起，完不成任务就意味着拿不到全额薪水。因此，为了完成销量，销售员每天承受着的巨大压力，考验着心理最大的承受力，尤其是一些年龄比较大从事销售工作比较久的员工放掉自尊心，在顾客面前拼命讨好，卖掉车换来在却是当地并不很高的薪水，总感觉人格上缺少应有的尊严。
中国的摩托车产业不同于其它行业，由于形成的时间不长，并且都是“民对民”的消费模式，因此终端市场经销店基本处于“混乱经营”状态。和正规的大企业相比，终端销售店没有形成正规化的管理模式，让每天卖力销售的销售员常常产生“工作朝不保夕的”的想法，前途上感到无望情绪上感到失落，自然就无心再从事摩托车导购这份职业了。
因此，作为摩托车经销商要意识到这种事实的存在并尽个人所能，为导购员提供稳定的劳动保障制度，这样即稳住员工防止他们频频跳槽，也激发他们工作积极性。针对员工管理，银川和鑫公司就是这样做的：虽然该公司规模不大人员不多，但员工都是做了多年在销售上独挡一面的行家高手。公司精神面貌和员工的稳定性极强，零售量在当地独树一帜（一些规模大的公司也比不过他们）。究其原因，除了老板在用人员管理合理创新外（制定了较高的底薪和提成办法，在超额完成任务后还有额外的奖励），还为在公司工作3年以上的员工办理了养老保险（这在当地同行劳资关系极不正规的局面下是一个大胆尝试和跨越），员工未来有了可靠稳定的保障，自然就对公司产生归属感，工作当然卖力了。
激发销售员工作热情，了解他们的内心所想很重要。明智的老板把员工当作朋友亲人，给他们应有的尊重、信任和认同，不但建立员工的奖励机制，根据销售员的出色表现对其进行重点培养，给予重要的工作安排并加薪，还放心地提拔一些工作出色忠诚度的员工给予重任（让工作年限较长的老员工担当经理或店长等职务，使其他员工都能看到只要努力就有“出人头地”的希望）。
另外，一些商家还根据销售员的综合表现，针对销售员每月销量设立“优秀员工荣誉榜”，进行优秀员工评选并给予物质奖励——商家在“荣誉榜”上张贴销售前三名的姓名及照片，给予不同金额的奖金的做法极大地激发了员工卖车的热情和荣誉感，也使其它员工产生竞争意识，争取名利上的双层收益。这样，以后即使不用老板督促着急，销售员自己就主动出击为老板出谋划策，想方设法地多卖车，多为老板赚钱了。
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