人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在组织的经营绩效上,往往需要通过中间变量的转化,例如,对生产部门的培训效果可以通过对生产的数量、产品的质量以及生产的成本这些直接反映组织经营绩效的指标进行衡量从而取得;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。为此研究者们以两种中间变量为基础,纷纷提出评估人力资源管理效果的模型。
(1)人力资源有效性指数,是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过8个行业91家企业的研究,得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是:人力资源管理部门费用/总经营费用,工资总支出/总经营费用,福利总成本/总经营费用,培训开发成本费用/总雇员数,缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数由上述6个指标及其有意义的关联式组合而成:总收入/员工总数,资产总数/员工费用,经营收入/员工费用,经营收人/股东、股本总数。
(2)人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的,由薪酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效,而且反映了组织的环境气氛状况。
