卫生事业单位人力资源管理研究思维导图

所谓永远

2023-03-14

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卫生事业单位人力资源管理研究

作为卫生事业单位，必须紧跟时代的发展，从社会的需要出发，将传统的人力资源管理模式中的束缚打破，积极借鉴现代人力资源管理理论，研究新时代人力资源管理的模式，让医疗卫生专业人才能够将自身的优势进行充分发挥，让卫生事业单位能够在新形势下取得更好的发展。

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思维导图大纲

一、人力资源管理的相关概念

人力资源这一概念，是由美国管理学家德鲁克在20世纪50年代提出的，同时对人力资源概念进行初步界定。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄，未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的综合人数。围绕着相关的理论能够看出，人力资源管理工作就是对这部分人所进行的管理工作。借助人力资源管理，就能够对人力资源进行合理的分配，让合适的人在合适的岗位发挥突出效果，让劳动者都可以尽可能地投身到符合自身情况的劳动环境岗位中，帮助工作效果得到最大化的发挥，也能够让整体的劳动效率得到明显的提升。

二、当前卫生事业单位在人力资源管理方面存在的问题

（一）管理观念相对陈旧卫生事业单位在人力资源管理方面并未随着时代的发展对其进行更新，这就使得传统的管理方式不能符合当前社会发展的情况，不能根据社会的发展对内部人力资源管理的行为进行调整和创新。在卫生事业单位中，很多工作人员都认为自己有着事业编制，认为自己的工作是"金饭碗"，因此在实际参与到工作中的时候往往缺乏足够的主动性与积极性，造成这一现象的主要原因就在于卫生事业单位的管理者和管理行为存在着一定的缺陷。[1]在卫生事业单位中，人员招录已经实现了公平、公正、公开和统一，但是内部晋升制度仍存在一定的不透明性，岗位晋升主要以资历为主，由企业组织的直接认定作为依据，存在着较为严重的论资排辈的情况。在这样的管理制度之下，个人的能力及个人在工作中作出的贡献会在一定程度上被轻视，这就会导致卫生事业单位工作人员在工作中循规蹈矩，逐渐丧失创新意识及主观能动性。另外，很多卫生事业单位存在着较为明显的裙带关系，导致很多有工作能力的人员由于没有处理好人际关系，难以在单位之中得到公平的待遇，很多付出得不到相应的回报，最终使得优秀人才丧失进取心，逐渐循规蹈矩。

（二）卫生事业单位的人力资源培训体系存在问题当前，我国卫生事业单位仍然更愿意吸收有着工作经验和专业能力的人才，因此需要进行"挖墙脚"，将其他卫生事业单位或者社会企业中具有经验和能力的员工吸引到自己单位中。但是这样的人才调用方式并不能从本质上增加单位专业人才的储备，对行业的发展来说是没有好处的，也不能推动单位向前发展，反而会形成隐患，担心自己的人才被挖走。这种招聘行为往往只能将一些重视利益的人才吸引到卫生事业单位中，难以吸引到有工作忠实度的人才，因此即便是吸引来了人才，但是对单位并没有很强的归属感，在遇到更好的待遇的时候就会选择再次离开。想要解决这个问题应该从人才培养方面入手，然而当前我国卫生事业单位往往缺乏对员工的培养工作，对员工没有任何形式的培训或者教育，这就使得现有的人才往往难以得到持续的提升，无法为行业输送更多具有专业能力的人才。[2]在当前卫生事业单位之中，人力资源考核工作往往流于表面，更多的是一种形式上的考核，并未将考核工作深入落实。人力资源考核工作往往只有在晋升的时候会使用，在平时并没有太多效果。同时，由于员工日常的表现及上下班打卡等方面的内容并不在考核的范围之中，因此导致了员工的工作和年末奖励之间往往没有关系，这样的考核制度是难以让员工全身心投入到工作中的。此外，卫生事业单位在进行人力资源考核的时候，缺乏合理性和科学性，这就让员工的测评、评价和意见往往容易被忽视。

三、新时代下卫生事业单位人力资源管理问题应对的途径

（一）将卫生事业单位中医疗机构与公共卫生职能进行区分卫生事业单位内部，临床医疗机构和公共卫生职能需要分离，这就要让单位在进行人力资源管理的过程中明确这些内容，同时降低人力资源管理人员投入，帮助人力资源管理发挥有效职能。在这种情况下，就要认识好体制内的改革工作，让工作中没有编制人员的数量不断降低，让有编制的工作人员在工作岗位上发挥突出成效，进一步控制单位的负担，不要过度关注单位的收支情况，让单位在公益性程度上进一步降低，让工作人员的紧张感能够得到提升。只有这样，才能帮助工作人员发挥工作积极性，让经济效益和工作成效紧密联系，避免"干多干少一锅饭"的情况。只有将两方职能进行区分，卫生事业单位才能够更好地为患者服务，工作人员才能够投身到医学研究及公益事业中。[3]（二）制定更加客观的标准评价体系与竞争体系通过制定更加客观完善的评价，可以帮助竞争更加公平，让员工参与工作的积极性和主动性得到全面提升，进一步提高整个卫生事业单位工作效率，让卫生事业单位内部的工作人员能明确自身的责任和义务。借助客观的评价标准，将员工日常的工作做好定期评价，围绕着员工的正常上下班时间、工作绩效和工作成果方面做出有力反馈，将其作为员工的评价指标，避免一些玩忽职守的员工在工作岗位上滥竽充数。如果员工在规定时间内没有对单位的相关工作作出突出成效，或者是工作量达不到相关要求，还可以进行一定的惩罚，这样才能够在良好的氛围中提升员工的工作积极性。对于有着优秀成绩，在工作中不断创新突破的员工，应该给予最大的尊重和鼓励，让其工作积极性不断得到调动。卫生事业单位的人力资源管理工作当中，绝大部分员工最渴望的奖励就是晋升，因此拿晋升作为激励，鼓舞员工投身工作，是最有效的方式之一。员工在工作中给予单位正面的反馈，一定是因为其获得的奖励能够提供给员工一定的权力或者便利，让员工在团体中的责任感和使命感都能得到强化。在市场经济发展迅速的大势头下，为了帮助员工提升工作积极性，就需要畅通员工的晋升渠道，让员工在工作过程中能够看得清楚未来，感受到自己付出努力后能够收获哪些回报。这也是卫生事业单位长期发展的根本保障，更是单位调动员工工作积极性、主动性和竞争性的关键力量。通过公平的竞争，可以帮助员工对工作的渴望程度得到进一步的提升，激发员工在工作之余不断地严格要求自己，不断地思索进步。[4]在某一管理岗位出现人员空缺的情况时，需要对岗位进行添补，需要考虑综合人员的能力和资历，不再唯资论岗。选择添补人员的时候，让资历的占比控制在30%以下，工作能力的占比达到30%以上，尽可能让每个人都能留在适合自己的岗位上，让每次的评选和程序选择都能够更加公平，在开放的环境之下完成人员添补工作，确保人力资源管理工作更加具有说服力和公平性。

（三）借助人力资源激励机制，提升员工工作积极性和主动性将人力资源制度进行完善能够确保人力资源发挥最大效用，使得资源能够得到稳定的开发。员工的潜能是否能够得到积极稳定的激发，很大程度上取决于激励机制是否完善。卫生事业单位应该从员工自身需求出发，根据员工的所需，结合员工实际的工作成绩，对员工进行激励。奖励的内容不局限于物质方面，精神方面的奖励也非常重要，通过给予员工荣誉及经济双重激励，让员工能够最大限度提高个人的主观能动性，积极投身工作岗位之中。由于卫生事业单位内部的相关工作岗位具有一定特殊性，所以针对一些具体工作岗位可以设置工作成果奖励，而对于某些工作岗位上有突出贡献的人，也可以给予相关的奖励。这些奖励可以是精神奖励和物质奖励的结合，让他们的工作成绩能够得到整个单位内部的认可。卫生事业单位和普通社会上的常规企业在工作内容上并没有什么区别，然而在工作性质、报酬分配等方面却存在着比较明显的差别。从卫生事业单位工作的特征出发，建议在开展人力资源管理的过程中，以员工对工作的贡献程度作为分配劳动报酬的重要依据。卫生事业单位在制定报酬分配方式的时候，应该充分从行政职能、工作贡献、技术职称、专业能力等多方面对员工的薪酬进行考量，让行政职能及技术职称作为员工基本工作内容制定的标准，通过员工对工作的投入程度及产出程度，提高员工的津贴和奖金。在对员工的报酬分配进行完善的同时，还必须要将卫生事业单位人力资源建立的制度进行合理的优化，让员工的社会保障福利能够得到完善，从而通过各种福利，让基层及生活困难的员工能够得到基本的物质生活保障，让其对单位有着更高的忠诚度，让员工发自内心地认为自己是企业的一部分。除了生活和经济方面的激励之外，还应该对员工进行一定的权力激励。给予在工作岗位上表现认真，有着优秀成绩的员工一定的权力福利，能够让其在未来工作中更好的投入，做好本职工作的同时，督促其他员工将自身工作内容完成。权力激励能够让员工的心理需求得到满足，让其感受到自己的努力是有收获的，是能够帮助自己晋升的，满足其对权力与成就方面的需求。给员工一定的权力激励，可以让得到权力的主体带动周围员工工作的积极性，让整个团队的工作热情得到提升，从而以更加严谨的态度面对工作，在工作中保持较高的活力。

（四）制定科学的人才流动引导机制人才流动从人力资源管理角度来看属于一类矛盾问题，每个组织均希望留住最为适合自身的人才，并期望能够从其他组织中招揽人才。[6]在卫生事业单位管理过程中，核心工作为保证人力资源配置的合理性与流动的适当性，而医务人才既是其中的主要因素，也是整个管理体系的核心。通过在卫生事业单位中推进人才的合理流动，可起到维持医院正常运作润滑剂的重要作用，也是促进卫生事业单位可持续性发展的关键因素。[7]在将马斯洛理论代入实际的人才流动环节后进行分析，发现在将医疗人才的待遇提升至一定水平后，其最为需要的是自我实现。这就要求人力资源管理人员需从多个角度出发，划分人才的需要层次，并制订相应的能够满足不同层次人才需求的管理方案，为其营造一个良好的工作气氛，并让其在工作中感受到人才之间的竞争，进而将人才的潜能予以充分激发。如此，即可让人才在卫生事业单位中实现提高自我的目标，并通过持续的学习与进步在工作中产生认同感与归属感，为留住更多的人才提供基础条件。

（五）强调社会效益指标的重要性对于卫生事业单位来说，其面对着较大的工作压力，需要在完成规定的公民医疗保障任务的同时，将人才工资待遇予以提升，进而保证人才队伍的建设稳定性。这就要求卫生事业单位需改变过往以经济效益为中心的人才评价标准，推行围绕病人为中心的社会效益评价模式，并以此为基础完善考核评价制度与体系。[8]比如，需在明确个人岗位职责与阶段任务的基础上，不定期对任务执行与职责履行情况予以考核，且需要根据考核结果实施奖惩，进而让人们对医疗人才所做出的贡献更为认可。因此，有必要对当下所设立的激励机制予以进一步完善，以满足不同层次人才的实际需要，激活自身的工作积极性。[9]同时，需针对为卫生事业单位做出突出贡献的人才给予特殊奖励，应包括物质与精神两个方面，从而让其形成对自身工作进行持续探索的精神，为卫生事业单位的持续发展奠定坚实基础。（六）强化人力资源管理队伍建设对于人力资源管理工作来说，需有意识地革新服务理念。人事部门作为卫生事业单位中的重要管理机构，由于其特殊的工作性质使得部门极容易产生官僚主义。为避免出现此类问题，就应对人力资源管理过程予以持续开发，保证人才知识结构的专业性，加大人力资源管理人才的引进力度。[10]同时，人力资源管理人员同样需要持续更新自身的管理理论知识，提高对关联人力资源管理与开发的学科的学习积极性，如心理学、法学、社会学等，进而保证现代人力资源管理办法的掌握全面性与科学性。此外，需将信息技术融入日常的人力资源管理环节，将人力资源管理工作效率予以持续提升，从而将更多精力与时间投入战略性问题的研究过程。四、结束语传统人力资源管理模式下，国家的卫生事业单位综合发展受到了一定的影响。为了帮助卫生事业单位实现更好的发展，需要对卫生事业单位内部的人力资源管理进行不断的创新。在管理方法、管理理念上不断的创新，可以帮助卫生事业单位更好地适应当前时展的需要。保持对人力资源管理工作高度重视，从多方面推进过程中将制度进行不断完善，让卫生事业单位也可以借助高技术、高素质人才来推动自身长期、稳定的发展。

参考文献：

[1]王静.探究新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].中国市场,2022(1):118-119.

[2]尹朝红.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题与应对措施[J].投资与合作,2021(12):84-85.

[3]黄爱容,刘建勇,黄瑞媚.新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J].国际医药卫生导报,2021,27(16):2640-2642.

[4]尹琦雯.新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J].商讯,2020(31):195-196.

[5]李晓蕊.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].商讯,2020(29):189-190.

[6]郭瑜君.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与解决对策[J].中国市场,2021(25):121-122.

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