超六成县级公立医院人手不够，难以满足医疗服务需求，“人才荒”迹象日渐加剧。“用的招不来，来的用不上”——
●县医院编制为上世纪80年代制定，一直未增加，医院不得不增加合同制人员
白皓是贵州省平坝县人民医院新招聘的一名肾内科医生。今年3月，他还在当地一家国有企业的医院工作。白皓没有编制，主要工作是筹建血透室。对于编制，他感觉无所谓。每月工资是4000多元，对他来说算是一笔不错的收入。
平坝县人民医院现有编制200人，实有职工317人，在编139人，聘用178人。编制内员工80%由政府承担。这意味着，一方面医院有61个编制处于闲置状态，另一方面还要承担聘用人员的工资奖金以及在编人员20%的工资。该院院长朱波说，这对县级医院是一笔不小的开支，但是没办法，只能自己扛。
编制不足是县医院面临的普遍问题。贵州省卫计委医管处处长安仕海说，如果按编制算，全省一半的县缺编。贵州省农村卫生技术人员配置在全国最低，每千人口农村执业医师和注册护士分别排在全国倒数第一和倒数第二。据统计，每千人口农村卫生技术人员2.3人，远低于全国平均水平3.41人的水平。贵州省所有医学院校培养的毕业生，在10年内满足不了本省需要。
人才问题同样困扰着云南禄丰县人民医院执行院长熊文云。该院编制数为376人，现有人员330人，合同人员170人。如果按床位编制为499张计算，医院至少缺编200人。
云南省卫生厅医管处处长姜旭说，云南省卫生人力资源不足、质量不高，千人口执业（助理）医师1.47，远低于全国1.94的水平，千人口注册护士数1.30，明显低于全国平均水平1.85，重点学科带头人、骨干医师、全科医生更是严重紧缺。
姜旭说，卫生系统人员编制为上世纪80年代制定，多年未增加。为维持正常的工作运转，医院不得不逐年增加合同制人员，以缓解人力资源不足的问题。据不完全统计，各医院的合同制人员约占在编人员数的1/3。人头经费补助是按实有编制内人员进行划拨，大量的编外用工既增加了医院的人力成本，又不利于人员队伍稳定，影响了医院的正常运行。
●医生是事业单位人，事业编制在一定程度上阻碍了医生的流动，尤其是向下流动
“太累了！”禄丰县人民医院内分泌科主任胡从恒说。随着病人越来越多，医生节奏越来越快，几乎没有人能休假。
熊文云表示：“各科专业技术人才比较缺乏，引进比较困难，医务人员超负荷运转，付出与回报未能完全得到体现。”
过去，有编制的医生虽然收入少点，可毕竟还留恋“铁饭碗”。如今，不少医护人员开始跳槽，主动去捧“泥饭碗”，到大城市的民营医院工作，收入是原先的2—3倍。
在昆明市几家民营医院，姜旭遇到多个来自县级公立医院的医生。他说，不少县医院的骨干被民营医院挖走了，那边开的工资高，公立医院成了培训基地。这种现象被称为“人才逆流”，大量业务熟练的骨干医师跳槽到大城市，“人才逆流”加剧了人才荒。
安仕海说，县城里漫天尘土留不住人。贵州很多县医院每年2月至3月就去招人，只要愿意来，医院就给入编，结果还是招不到人。铜仁市人民医院要招100多人，却只能招到80多人。而放射专业根本招不到人。他分析，县级医院条件差，发展平台不好，待遇不高，后劲不足，成为人才荒的主要因素。
即使是有限的编制，使用自主权也没有真正下放到医院。熊文云曾经去医学院招人，有点意向来医院工作的，一听说编制的事还不确定，要上报县里审批，就打退堂鼓了。而不适合从事医务工作的人，倒是通过各种关系成为医院正式职工。他感叹道：“用的招不来，来的用不上。医院用人，医院说了不算。”
国家卫生计生委体制改革司司长梁万年认为，我国的医生是事业单位人，而事业单位就有编制问题，涉及财政投入、养老待遇等一系列问题。事业编制在一定程度上阻碍了医生的流动，尤其是向下流动。
●突破事业单位的薪酬分配限制，建立适应医疗行业特点的薪酬制度，同时建立健全住院医师规范化培训制度
2012年4月，平坝县人民医院实行绩效分配改革，打破大锅饭。以外科为例，改革前实行大平均，10个人一台手术，平分绩效。现在分工不同，责任不同，权重不同。外科主任周贵军感觉：“工作更累，但挣得更多。以前平均下来，主刀也只是拿500元，现在能拿到2000元。”
朱波说，绩效改革调动了业务骨干的积极性，带动了业务量和效益的提升。他希望尽快下放医院用人自主权。医院拥有独立的用人自主权，医院科室主任、护士长由医院任命，报县卫生局，由县卫生局考核，报人事局备案，医院根据岗位设置方案配置人员，实行绩效考核，全员合同制管理。
梁万年说，人事制度不改革，县级公立医院改革就很难推进。今后，应合理核定县级公立医院人员编制总量，并进行动态调整，逐步实行编制备案制。全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。
贵州省卫计委副主任张光奇说，人员编制是由县政府管着，人员经费却不是按人头拨付。解决县医院的人才荒，推进公立医院改革，要加大政府的责任，加大投入力度，首先要保证医院发展人财物基本需要。
广东省卫计委副主任廖新波认为，医改表面上是缺钱，实质上是缺人。医生是一个晚熟的职业，需要很长的培养周期，无法速成。政府应允许公立医院突破事业单位的薪酬分配限制，提升人力成本在医院总成本中的比例，扩大可分配薪酬的总量。
国家卫生计生委医政医管局刘勇坦言，县医院最困难的是培养人才，最难的是留住人才。三级医院帮扶只能解决短期的问题。长远来看，县医院还要靠自己培养“留得住”的人才。
梁万年说，让医生获得有尊严的薪酬待遇，是留住人才的关键。应尽快建立适应医疗行业特点的薪酬制度，同时建立健全住院医师规范化培训制度。到2020年，新进入县级公立医院的医生必须经过住院医师规范化培训。同时，加强县级公立医院骨干医师培训，研究实施专科特设岗位计划，引进急需的高层次人才。
中国医院协会日前完成的《县医院人才（流动）流失情况调研报告》显示，2008年—2012年，县级公立医院平均年门急诊人次数从20.1万增长至31.8万，平均住院人次数从1.6万增长至2.6万，使得原本就处于人才洼地的县级医院雪上加霜。超六成县级公立医院专业技术人才数量难以满足医疗服务需求，“人才荒”迹象日渐加剧。
《报告》显示，本次调研的86所县级公立医院中，2008年—2012年共有9392名医务人员流出，平均每所县医院每年流出20人—30人。流出人员以临床医生为主，其中70%以上流向上级医院或经济发达地区。上级医院的诱惑、人事制度僵化、薪酬待遇扭曲、执业环境恶化等，是县医院人才流失的重要因素。
《报告》建议，有关部门应拿出切实措施控制大医院无序扩张，遏制县级医院“人才逆流”的虹吸现象；为县医院制定人才培养规划，定向培养医卫人才，并弱化县医院人才晋升职称中对外语、论文和科研的要求，更多考虑实际工作能力，也可低职高聘，以提高确有特长人员的待遇。（卫边）
