在新冠疫情零星散发的背景下，"就地过年"的倡议已经被不少人所理解和接受，但劳动者就地过年之后，很可能会涉及到留岗、加班以及加班费的核算等一系列问题，这些问题都涉及到劳动者的切身利益。因此，有必要给就地过年的加班费算好"法律账"。
首先，就地过年不等于就地加班。留下来的劳动者即便未能与家人团聚，但依然享有休息休假的权利，用人单位不能单方面强制劳动者在就地过年期间加班。根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位延长劳动者的工作时间也即安排劳动者"加点"必须与工会或劳动者协商，取得工会或劳动者的同意，如果劳动者不同意"加点"，用人单位也应保障劳动者的休息权。就地过年期间不加班加点的劳动者就不会涉及到加班费问题。
用人单位安排就地过年的劳动者加班，当然应该支付加班费。即便用人单位没有明确安排加班，但相关负责人以带头示范、表扬激励加班者、批评未加班者等方式带动劳动者"自愿加班"的，或者对劳动者的自愿加班予以默认，并分配工作任务的，劳动者的加班就构成法律意义上的事实加班，也应获得加班费。用人单位未安排劳动者加班，也未以明示或暗示的方式给劳动者施加加班压力，劳动者自愿留守在岗位上开展相关工作的，通常而言不构成加班，也不能获得加班费，但如果用人单位的规章制度认可这种自愿加班的形式，劳动者也可获得加班费。
根据《劳动法》，劳动者在就地过年期间加班，在大年初一至初三这三天法定节假日可获得至少三倍工资，在春节假期的其他时段加班，用人单位应安排劳动者补休，未能安排补休的，劳动者可至少获得两倍工资。就地过年的期限可能超过七天长假，用人单位在七天长假之外的非休息日安排劳动者延长工作时间也即"加点"的，应支付不低于工资的百分之一百五十的报酬。
当然，除"发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理"，或者"生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修"等特殊情况，用人单位安排劳动者延长工作时间可不受《劳动法》第四十一条的限制，其他"加点"均应在法律规定的范围之内，用人单位不得安排劳动者在就地过年期间超量"加点"，对于用人单位的超量"加点"要求，劳动者有权拒绝。
为了留人过年，各地往往采取了向就地过年的劳动者发放红包、消费券、购物优惠礼包等措施，这些措施属于法律之外的实惠，不能等同于加班费，也不能代替加班费。各地劳动监察部门、工会等应加强关注与监督，发布有关维权指南或提示，积极受理处置劳动者的投诉举报，督促倒逼用人单位履行好加班费支付责任。
