多元化的劳动争议调解模式的确立，整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议处理，有助于增强劳动争议调解的能力，从而更主动地应对劳动争议案件数量持续大幅上升和劳动争议处理周期长、劳动者维权成本高的现实挑战。
从《劳动争议调解仲裁法》中可以看到，发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解，并且可以申请调解的组织有“企业劳动争议调解委员会”、“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”三种供选择。
“《劳动争议调解仲裁法》中关于可以申请调解的组织规定，实际上是确立了多元化的劳动争议调解模式。”全总副主席、书记处书记张鸣起表示，相对于现行的劳动争议调解规定，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定在坚持企业调解的基础上，增设了两项新规定，一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能，二是明确了以劳动关系三方为主组成的区域性劳动争议调解组织的地位及职责。
劳动争议案件数量持续大幅上升，是当前我国劳动关系领域面临的最大问题。有关统计显示，2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，进入劳动争议仲裁机构的案件量年均增幅达到26%。据专家预计，随着劳动合同法和就业促进法的实施，劳动者维权意识将会明显增强，劳动争议案件的数量还会增加。而劳动争议处理周期长、劳动者维权成本高，又加剧了劳动关系矛盾。
正是从这个意义上，调解在处理劳动争议方面所具有的及时、便捷、低成本以及“好说好商量”的息事宁人等优点便尤为凸显。
事实上，调解一直是劳动争议处理的通行做法。就国际范围而言，世界各个国家和地区对于劳动争议处理的具体制度设计上可能有所不同，但不管是单设机构，还是在司法程序内，都将调解作为处理争议的最优手段。在我国，自1987年恢复了劳动争议处理制度以来，调解一直是解决劳动争议的主要有效手段。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》强化调解的立法宗旨，还体现在关于调解制度设计的进一步完善上。
比如，该法第十四条对调解协议书的效力作了规定，明确“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”
该法第十六条则对有给付内容的调解协议书的履行，特别规定了劳动者申请支付令的程序，规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
