未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。
有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。
《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。
本案中，王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，销售公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。
《女职工劳动保护规定》第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”
由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁忌劳动和加班加点。
另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。
