你好,我是一名医生,我们医院人事部现在要求我和另几位同事在每天工作时间十二小时的基础上,增加值夜班一天。我们认为这样加班是违反劳动法的，所以我们去了劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是他们认为这是人事争议，不予受理。我想请问我们的情况是不是劳动仲裁，我们应该怎么办？
你的问题涉及的其实是关于争议双方的权利义务关系到底是劳动关系还是人事关系的问题。如果你与用人单位的关系是劳动关系，那么你们的争议属劳动争议，应由劳动争议仲裁委员会受理；如果是人事关系，就首先应当由人事争议仲裁委员会受理。那么什么样的关系才应当接受劳动法的调整，并由劳动争议仲裁受理呢？
《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以下统称用人单位 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二条规定：“本条第一款中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：１ 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；２ 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；３ 其他通过劳动合同包括聘用合同 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。”
依据上述法律法规，企业及实施企业化管理的事业单位均应适用劳动法。那么网友UHA所在的医院是否属于企业化管理的事业单位呢？怎样衡量所谓的“企业化管理”？对于这个问题《劳动部办公厅关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》做了明确的规定：“实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织”。也就是说，如果网友UHA所在的医院确实是独立核算、自负盈亏，那么UHA和医院所建立的就应当是劳动关系，应由劳动法调整；反之，UHA就只能申请人事仲裁了。
值得注意的是，2003年9月5日实施的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》对于审理人事争议的问题做处了如下规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”
依据上海市的相关法规，在人事争议的法律适用过程中，如果国务院有有效规定、规章的，依照规定、规章处理；该规定、规章不够明确，上海市相关法规有明确规定的，依照上海市的相关规定处理；前述规定、规章均未明确的，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照处理劳动争议的方法进行处理。
当争议双方因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，人事仲裁依旧是当事人提起人事诉讼的必经程序。当事人只有对人事仲裁委员会的仲裁裁决和决定不服，才可以向人民法院提起诉讼。
引用法条
[2]《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》 第二条
[3]《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
U267471986
U467444732
