劳动合同法要完成构建和谐劳动关系的历史使命就必须解决五大问题，即立法依据、调整范围、防止劳动合同短期化、规范劳务派遣、强化集体合同制度。
一、劳动合同法要以劳动法为立法依据。1994年为尽量减少争论、尽快为社会市场经济体制的建立创造条件，人大常委会审议通过了《中华人民共和国劳动法》。但是不能因此简单地说《劳动法》不是基本法，当时《立法法》并没有出台，没有明确基本法必须由人民代表大会制定，《劳动法》是按照基本法起草的也起到了基本法的作用。《劳动法》对劳动关系做了全面系统的规范，规范的都是基本制度和基本原则。因此应当承认《劳动法》是规范劳动关系的基本法，是建立劳动法律体系的基础和依据，是使劳动立法规范统一的重要保障。
之所以这样关注这个问题，是因为是否以《劳动法》为依据制定《劳动合同法》，将会影响劳动合同法立法的走向，会影响劳动合同法的制度设计，最终会影响到劳动者利益的保护，影响到劳动关系的和谐稳定。原因是《劳动法》开宗明义讲“为了保护劳动者和合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪汉，制定本法”，这一向劳动者倾斜的立法宗旨跃然纸上，《劳动法》成为了劳动者的保护神。这是由于劳动关系的不平衡性造成的，在具体的劳动关系中劳动者相对强大的用人单位总是处于弱势的地位，故《劳动法》向劳动者倾斜。劳动合同立法也需要这样的精神和宗旨，《劳动合同法》不能够简单地看做是劳动关系双向的平衡法，它依然需要向劳动者倾斜，因为平等自愿协商签订劳动合同改变不了劳动关系实际不平等的状况。依据《劳动法》制定《劳动合同法》是构建和谐劳动关系的前提和保证。
二、劳动合同法要扩大调整范围。1994年《劳动法》的调整范围没有包括机关、事业单位，机关、事业单位职工的劳动权益不受劳动法的调整和保护，这个问题亟待解决。《工会法》中对实行企业化管理的事业单位做了规范，但是也仅仅限于实行企业化管理的事业单位。在《公务员法》出台后，大量事业单位职工劳动权益保护的问题就成为最大的悬疑问题，如果不单独制定人事劳动法的话，在《劳动合同法》中加以调整和规范则是成本最低的最佳选择，特别是事业单位要进行改革的背景下，劳动合同与聘用合同没有原则区别的前提下。将相当数量的事业单位劳动者的权益纳入法律规范和调整的范围，是构建和谐劳动关系重要方面。
三、劳动合同法要防止劳动合同短期化。1994年《劳动法》没有对劳动合同的期限问题做出指引性的规定。十年来的实践证明其结果是劳动合同严重的短期化，用新不用旧、使用黄金年龄段的现在十分突出，“40、50”人员失业多就业难已经成为影响社会和谐稳定的重要原因。解决这一问题是《劳动合同法》需要破解的难题，一方面要考虑如何扩大就业面，一方面还要解决劳动关系的和谐稳定。简单地规定多少年限必须签订什么样的劳动合同并不能够解决问题，而我们又不具备从头开始的条件，借鉴国外的规定限制短期合同的时间和次数同时加大解雇成本，又由于我们庞大的后备劳动力使之短期内产生不了成效，相反会带来短期化合法化的问题，剩下的就是通过加大解雇成本来解决问题了，这恰恰是目前我们劳动关系短期化的基本动因。因此，规定终止劳动合同要支付补偿金，期限越短、次数越多支付的就越高，同时限制解雇条件，依此对劳动合同短期化的趋势予以适当的限制和引导，使绝大多数的劳动者，特别是年龄大的职工劳动合同能够签的上、稳的住，这是构建和谐劳动关系的重要机制。
四、劳动合同法要规范劳务派遣。劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题之一。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求，这原本无可厚非。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，相反通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工，实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系，真正变了的只是职工的工资和社会保险待遇，是职工参与企业管理的权利。其结果往往是实现了劳务派遣单位和劳务使用单位的双赢，既劳务派遣单位在劳务派遣过程中取得了基本没有风险的效益，劳务使用单位大大减少了直接使用劳动者的成本和责任。输的也有两家，一是劳动者，在有劳动没有关系，有关系没有劳动的前提下工作，同工不同酬、成为劳务使用单位的“二等公民”，且随时可能被辞退，但是劳务派遣单位不一定继续接纳，劳动关系高度不稳定与双重盘剥同时存在，一是国家，劳动关系不稳定、工资水平减低、社会保险基数减少、企业内的劳动监督和民主监督不复不稳定、工资水平减低、社会保险基数减少、企业内的劳动监督和民主监督不复存在，构建和谐劳动关系将成为奢望。因此，无论此问题多么复杂，《劳动合同法》必须予以解决，最起码的应该作到：规范劳务派遣单位，严格准入制度和审查淘汰制度，绝不允许劳务派遣行劳务中介之实；劳务派遣单位必须与被派遣职工依法签订劳动合同；劳务派遣单位与劳务使用单位必须保证法律法规赋予职工的全部权利能够真正实现，无论劳务派遣单位与劳务使用单位之间如何协议，一加一必须等于非劳务派遣职工依法享有的完整权利和利益；劳务派遣单位与劳务使用单位对所派遣和使用的劳动者必须承担连带责任。只有这样，构建和谐劳动关系才有保证。
五、劳动合同法要强化集体合同制度。集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化的劳动关系的重要法律制度，1994年《劳动法》在第三章将劳动合同和集体合同一同做了规定，但是十分中性，是将其作为企业的一种管理制度、劳动关系进行自我协调的客观制度而规定的，没有突出集体谈判作为职工通过工会组织主动争取自己应得的合理利益、维护自身合法权益的基本手段的特点。1950年《工会法》的规定则再简练、再准确不过地规定：“工会有代表受雇工人、职员群众与资方进行交涉、谈判、参加劳资协商会议并与资方缔结集体契约之权”。工会有谈判权，这意味着对方有谈判的义务，工会提出集体协商谈判的要求对方不得拒绝。这准确反映了集体合同制度的最基本的属性。也可以有效化解不主张以罢工这样对抗性手段解决问题的工会提出与用人单位进行平等协商，对方拒绝的尴尬。《劳动合同法》应当明确授予工会有与用人单位进行平等协商签订集体合同的权利。
集体合同是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互理解、相互谅解，利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的法律制度。协商的过程就是说明、说理、说服和妥协的过程。《劳动法》调整劳动关系主要是通过在规定法定的最低劳动标准条件的基础上，给予劳动关系双方充分的契约自由，建立劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范，而劳动关系建立以后的和谐稳定问题，则主要是依靠集体合同制度进行调整，劳动关系和谐稳定的前提是劳动关系合理，合理了就稳定了不合理就不稳定。而劳动关系双是生动活泼的经常变化的，这就需要进行不断的协商调整，寻找双方利益分配的最佳契合点，集体合同制度恰恰就是承载了这样功能的法律制度。可以简单地说：劳动合同是建立劳动关系的，集体合同是调整劳动关系的。正因为如此，劳动合同制度中的一些问题还是需要通过集体合同来加以规范和解决的，从而构建出和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。
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