某电子公司与刘某订立的一年期合同到期，公司原本准备不再与她续约，但她拿出了医院出具的怀孕诊断书，以致公司不得不顺延其劳动合同。这之后，刘某常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由，提早下班或连续几天不来上班，也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。针对她的违规行为，管理人员多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知刘某，告诉她有病可以休息，但应按规章制度办理请假手续。而她非但不改正，反而更加肆无忌惮，并在一次和劳资人员电话中愤怒地说道：“我就是不来上班，你能拿我怎么着？我现在怀有身孕，你们辞不掉我的。”而公司的规章制度规定，劳动者连续旷工达10天，或累计旷工达15天的，属于严重违纪，公司将立即与其解除劳动合同。根据员工考勤记录表显示，两个月中刘某无故旷工累计达20天，公司据此认定她已严重违纪，经通知工会后，通过快递公司向其送达了一份“解除劳动合同通知书”。刘某收到通知书后，随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书，恢复双方劳动关系，但公司没有同意她的要求。于是，刘某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系，但是她的请求未获劳动人事仲裁委员会的支持。
本案的焦点是公司可否以严重违纪为由与怀孕的刘某解除劳动合同？
对处在“三期”内的女职工有《女职工劳动保护特别规定》的保护。另外，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该法第四十五条又规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但这种保护并不是无条件、无原则的。倘若女职工在“三期”内，因为严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了《劳动合同法》第三十九条规定的其他过错，被用人单位解除劳动合同的，法律就不会对其进行什么特别保护。
当出现法定的非过失性辞退和经济性裁员的事由时，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，同时《劳动合同法》第四十二条又对用人单位解除劳动合同做了限制，以保护特殊劳动者的利益。但是第四十二条并没有限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同。由此可见，《劳动合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、相互制约的关系，用人单位和劳动者在遇到具体情形应当准确适用。
本案例中，仲裁委在审理时，公司出具了完备证据，包括公司规章制度，近两个月中刘某的出勤记录表，公司曾通过电话和书面告知刘某需要请假（遵守公司规章制度）的电话录音和书面材料证据等等。而刘某反复以身体疲劳、去医院产检等为由来解释自己累计20天未上班的原因，却无法提供包括当日医院产检证明、病假单等证据来证明其说法，并且她承认公司曾多次通过电话和书面形式告知自己有关公司的规章制度，知道“孕妇常规检查，应事先请假；突发就医，需事后补假”的请假规定，但由于自己认为这些规定不是很重要，也就没有提交过请假单。故仲裁委经过审理后认为，刘某的公司有明确的管理制度，且一直以来都依规执行，管理痕迹清晰，对刘某旷工20日属严重违纪的认定合理。公司与刘某解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。因此裁决对刘某恢复劳动关系的请求不予支持。
