对于事实劳动关系结束，原有立法存在不同做法(附表一)。一种为“限制结束”模式，即规定在形成事实劳动关系后，限制用人单位单方结束，用人单位不能够单方解除或终止劳动合同，而是应当签订书面劳动合同并继续保持劳动关系，对劳动者没有此种限制。如北京[1]规定事实劳动关系中劳动者要求签订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。另一种事实劳动关系处理模式为“允许结束”模式，部分地区和部门认为事实劳动关系是一种非标准的劳动关系，用人单位和劳动者没有对劳动关系存续期限形成约定，因此双方可以协商一致签订劳动合同，也应当允许双方都享有单方结束的权利。最高人民法院[2]规定用人单位和劳动者任一方均可以予以单方终止事实劳动关系，劳动部[3]也有类似规定。无论是“允许结束”的经济补偿金 还是“限制结束”的一年合同，基本上都体现了“平等保护”、“适度从高保护”的立法思路，事实劳动关系的劳动标准没有超过标准劳动关系。
按《劳动合同法》的规定，事实劳动关系在两种情况下可能转化为合法模式。一是按《劳动合同法》第10条自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，在这一个月内是事实劳动关系，但是法律不予处罚。二是按《劳动合同法》第14条事实劳动关系满一年后，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。“已订立无固定期限劳动合同”说明已经转化为合法状态。标准劳动关系中的劳动者签订无固定期限劳动合同还需要工龄满十年或者签订两次固定期限合同，而事实劳动关系则从只需要一年就变成了无固定期限合同，其标准大大超过标准劳动关系。
除上述两种情况外，《劳动合同法》将超过一个月不满一年的事实劳动关系作为一种违法状态，来追究法律责任，规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。作为一种违法状态，在追究法律责任之后，显然应当结束这种状态。在一般情况下，除法律另有规定外，法律对于违法状态最基本的要求，就是终结这一状态。按这一逻辑，事实劳动显然应当消灭。不过《劳动合同法》对于事实劳动关系的消灭没有做任何规定，给地方立法留出了空间，各地对事实劳动关系可能会作出“允许结束”或“限制结束”两种不同规定。如实行“限制结束”模式，则事实劳动关系在一个月内要订立劳动合同，在一年内无法结束，满一年后变成无固定期限合同，则等于事实劳动关系从第一天起就变成无固定期限合同，这无疑大大超过了标准劳动关系，缺乏合理性。对于用人单位而言，必须充分认识到事实劳动关系表面之下潜在的风险，通过严格管理予以避免。
[1]《北京市劳动合同规定》第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
[3]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
引用法条
[5]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 第三条
[6]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 第一条
[7]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
