２００２年，蔡某入职中南某公司做司机。２００３年，蔡某与中南某公司签订无固定期限合同。２００６年４月，中南某公司和人才交流中心签订《人才派遣协议书》，将蔡某作为人才交流中心派遣至中南某公司的员工，期限为２００６年４月１日至２００７年３月３１日，该协议书上没有蔡某签名。２００６年１０月２７日，为解决中南某公司在深圳区域员工购买社保问题，中南某公司设立深圳中南某公司并获工商行政管理部门批准。２００７年４月１日，深圳中南某公司与人才交流中心签订《人才派遣协议书》，约定蔡某为人才交流中心派遣至深圳中南某公司的工作人员，期限为２００７年４月１日至２００８年３月３１日。蔡某在人才交流中心的《派遣员工劳动合同书》上签名。在此期间，蔡某的工作岗位、工作地点和工资标准均没有发生变化。２００７年９月８日，深圳中南某公司以蔡某严重违纪为由将他辞退。
２００７年１０月２２日，蔡某提起劳动争议仲裁，要求中南某公司、深圳中南某公司支付工资、加班工资和解除劳动合同的经济补偿金等共计１４１５４７．２６元。经过劳动争议裁决后，深圳中南某公司和蔡某均对仲裁裁决不服提起诉讼，一审法院在审理过程中，追加人才交流中心为第三人参与本案。一审判决，深圳中南某公司支付蔡某工资、加班工资、解除劳动合同的经济补偿金共计３３６０４．６５元，人才交流中心对此承担连带责任。
二审调查阶段，何溯法官依程序询问当事人的调解意愿，双方都表示同意调解。
在对案卷反复翻阅后，何溯法官发现，蔡某在２００３年就和中南某公司签订无固定期限合同，中南某公司设立深圳中南某公司后，蔡某的劳动关系应转由深圳中南某公司承继。但从始至终，无论是中南某公司还是深圳中南某公司都没有解除与蔡某的无固定期限合同，或许他们认为，将蔡某转为由人才交流中心派遣就解决了这个问题。何溯法官还注意到，蔡某是否属于劳务派遣不能仅仅依照双方签订的人才派遣协议来认定，根据现行《劳动合同法》，其中明确规定劳务派遣的岗位一般为临时性、辅助性和替代性的岗位，而蔡某从事堆场司机是中南某公司、深圳中南某公司主业岗位之一，不符合辅助性和替代性要求。蔡某从２００２年至２００７年均从事司机工作，也不是临时性工作。虽说本案劳动争议发生在《劳动合同法》施行之后，但在原有的劳动法律法规对劳务派遣没有明确规范的规定情况下，可以参照《劳动合同法》的立法本意。因此，何溯法官认为：本案涉及的劳务派遣不成立。蔡某在２００６年１０月２７日之前，是中南某公司的无固定期限劳动合同员工，在２００６年１０月２７日之后，由深圳中南某公司承继了双方的无固定期限劳动合同关系。
这个认定得到合议庭的一致认可，何溯法官心里一下有了底，在对案件事实进行准确认定后，法律适用相对就简单多了。在审查蔡某的加班情况和解除劳动合同情况后，何溯法官计算得出，蔡某应得各项经济补偿总数在１０．５万元左右，相对于一审判决的３万多，高出许多。该如何确定调解方案呢？何溯法官决定先跟双方当事人电话沟通，以从中获取对调解有利的信息。何溯法官先把电话打给蔡某，发现蔡某调解意愿比较强烈，虽然他上诉请求１４万多，但在经历了劳动仲裁和一审程序后，他的心理期望值已经降低很多，他表达出希望在法官主持下尽快拿到赔偿款了结纠纷。
随后，何溯法官把电话打给深圳中南某公司。该公司代理人提到，改用人才交流中心派遣员工，是公司人事部门借鉴日本的劳务派遣形式，在全单位推行适用。这让何溯法官知道此案对深圳中南某公司的重要性，一旦此案以判决方式确定本类纠纷的处理原则，则会引发点面示范效应，公司将面对大量诉讼风险，这是劳动争议案件中用人单位最不愿意看到的。何溯法官决定，以此作为调解突破口，着重做公司方的工作。毕竟，公司方从调解结案获取的利益要比蔡某大得多，因此何溯法官将调解方案确定为８万元。
调解工作取得了成功的一半，但是剩下的一半却要困难很多。深圳中南某公司代理人之一是位外聘律师，他觉得这个调解方案过高，公司无法接受。何溯法官想，人事主管比起外聘律师来，更能体会此案处理结果对人事管理的重要性。于是，何溯法官主动联系人事主管，在分析案情、明确提出自己的处理思路后，希望公司能权衡利弊，充分考虑此调解方案。
人事主管有感于何溯法官为用人单位考虑的诚恳态度，答应立即上报调解方案，主动做公司领导的说服工作。在通过电话后的第三天，人事主管主动给何溯法官打来电话，公司已决定以调解方式结案。但对调解数额，公司提出异议，希望再减１万元。何溯法官想，对于蔡某，８万元已比他依法应得的赔偿款少了很多，他是为了尽快拿到钱才做出让步的。想到此，何溯法官比前几次严肃得多的态度和人事主管沟通，强调如果调解不成对公司产生的不利后果。强硬的态度收到预期效果，公司方很快回复，答应以８万元的调解结案。
在双方签收调解书后，何溯法官本着对当事人负责的态度，对公司方用工存在的一些问题提供了法律意见。蔡某在收到了８万元的调解款时，连声向何溯法官道谢。
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