巨化股份公司氟化公司的岗位绩效工资实践思维导图

青衣衫

2023-03-03

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工资

实践

绩效

股份公司

考核

档次

不同

劳动法

用人单位

考核管理

随着时代的发展、改革的深入，巨化于2001年开始实行了崭新的岗位绩效工资制度。这是工资制度改革上的一大进步。

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思维导图大纲

一、岗位绩效工资制的含义

岗位绩效工资制与岗位工资制，加了“绩效”二字，其功能，作用根本不同。

岗位工资，它以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等要素为依据，对不同岗位或职务加以分析比较，做出职务（岗位）价值测定，进而确定的不同职位的工资水平。

绩效工资，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的工资体系。绩效工资有两种支付形式：一种是根据绩效考核结果，一次性支付员工一定数量的报酬，采用的是奖金形式（奖金也称绩效工资。常用的奖金形式有月度奖、超额奖、效益奖等，它是企业对员工超额劳动或劳动绩效的报酬。）；另一种是根据绩效考核结果，定期或不定期地调整员工的工资档次。

岗位该拿多少钱？不同的岗位工资不同，岗变薪变，岗位工资回答了这个问题。但你在岗位上工作的绩效怎样和岗位工资挂钩？由于岗位工资采用的是本岗工作时间上的档次区别，且只能升不能降，（除非把岗位都换了！这很不现实。）并不能解决这个问题。这个问题奖金这种绩效报酬形式可解决一些，但由于没有触及岗位工资这个大头，还是不能实现有效激励。经过长期的探索，我们终于在岗位工资和绩效工作的结合上找到了“钥匙”，实行了“上下”“左右”全方位考核浮动的岗位绩效工资计酬形式（“上下”指岗位类别可根据劳动四要素和市场工资价位的变化而上下变动；“左右”指同岗位的工资档次可根据绩效考核结果而左右多少。），开始深刻地触及了工资本身，实现了质的飞跃。

综上所述，我认为岗位绩效工资本质上是一种以绩效考核结果为依据的报酬分配形式。形成了巨化集团公司崭新的岗位效工资制度。

二、岗位绩效工资制的优点

新的岗位绩效工资制度较之旧的岗位技能工资制度，我认为有明显的优点：

（一）它优化了收入结构，加大了职工收入中考核浮动报酬部分的比重，使激励更加有效。岗位绩效工资是月月对照岗位标准、工作要求进行绩效考核，岗位工资档次跟着考核结果变。

（二）实现了职工收入项目清晰，功能完整，管理简化，投入有效。岗位绩效工资制度仅四个单元，且单元就是工资项。一目了然，有问题能及时发现，处理起来也方便。至于功能方面，岗位绩效工资制度以绩效报酬为主，兼顾技术、年功和职工基本生活保障，则更加完整、科学；按企业效益和成本承受能力而确定的工资总量投入，在绩效考核工资浮动的作下下显得更加有效。

三、岗位绩效工资制的实施和运行

根据试点单位的实践和氟化公司的实际，结合巨化集团公司实施岗位绩效工资指导方案，我觉得集团公司下属各单位要做好这项工作，当前要解决的问题有如下几个：

（一）岗位绩效工资的考核和兑现周期：我认为，根据集团公司下属各单位的现实，以月考核、年结算为宜。月考核兑现奖金；年结算累计兑现次年的工资档次（当然不光是月考核分的累计，还得有其经考核结果的加入，例如技术熟练程度等，但月考核累计应占重要比例）。因为绩效工资的一部分是奖金，即超额劳动或劳动绩效的报酬。且现实情况亦是上级单位对下级单位月月进行奖金考核，根据指标完成情况，浮动发放；然后下级单位再按各下下级单位指标完成情况，决定单位得奖额；下下级单位再根据对员工的考核结果，将奖金有区别地发放到员工手中，不同的是，各单位的计奖形式不同；有百分制的，有扣钱的。这些就是绩效在月奖金中的体现。绩效体现在岗位工资上，就是第二年依据当年绩效考核结果而确定的工资档次。由此形成平时、年度结合，奖金、岗位工资体现的岗位绩效工资考核、兑现体系。

要注意的是，实现岗位绩效工资形式后，由于月考核的结果必须与年结算、次年的岗位工资档次挂钩，所以计算上就应该统一成百分制，否则贵州省很难比较区别。同样，原实行百分制计奖的具体标准也得重新把握尺寸。否则，扣奖体现不出的问题，到与来年一年的岗位工资档次一挂，问题恐怕就要出现，也可能很激烈。相比之下，倒是扣钱扣分相结合的办法较好。即扣分平和些，在一定范围内统一标准，例如车间；扣钱可重些，范围要更小，例如班组。这样横比可不失控，纵比可体现特色。比如违反劳动纪律，迟到一次扣除1分，全车间统一，横向比分，来年工资档次上标准全车间一致；一次扣多少可由班组不同而不同，这样，可鼓励班组严格管理，纵向比钱，班组内奖惩一个样。

（二）转而思考日常绩效考核，我认为更应结合各单位，特别是车间、班组的日常实践，实现百花齐放。只要是能有效激励，体现绩效不同所得不同，进而促进企业效益和员工素质提高，各种有效办法，均可使用。

1、上级组织对下级组织的考核，要抓住指标，把握比例。

公司（厂）主要是对车间，车间主要是对班组的考核。根据指标考核的结果，上下浮动被考核单位的绩效工资总额（包括奖金），决定岗位工资档次比例（A、B、C、D的%数）。使对个人的考核大可不必在分数上劳心，更不怕严格要求考核吃亏。反正不管你多少分，按个人所在单位的档次比例以个人实得分数为依据套去，结果都一样。

2、对个人的考核要重在公正与有效激励这两点上。

例如单位间在绩效工资总额不同的情况下，其他情况都一样，分值当然各不相同。总额多的分值大，总额少的分值小。简单的按统一标准分扣绩效工资，则分值小的单位员工比分值大的单位员工犯同样的过失，所扣的钱就要少，不痛不痒，起不了有效激励的作用。如果实行扣分（累计兑现来年岗位工资档次）和扣钱（当月扣了完事）或在扣分值钱的基础上再加扣钱，就可使激励更有力，更好地发挥岗位绩效工资的积极作用。

在考核工作中，我们的体会是：只要我们按绩效把握好“强制分布法”，坚持“公平”、“公正”，问题并不难解决。

3、坚持从实际出发，积极，稳妥的原则，妥善处理好新老工资制度的平稳过渡。通过几个试点单位的尝试，主要有两种方式：一是一步到位的方式，也就是用绩效考核的分数直接套入A、B、C、D档次；二是采取平稳过渡的方式，即以员工岗位绩效工资档次为基础，结合当年考核结果确定。这种方式难度小，能做到新老工资制度的平衡过渡，避免直接套档操作造成的麻烦。

随着实践的不断深入，体系的逐步完善，方法的日益科学，我相信我们氟化公司乃至巨化集团公司的岗位绩效工资制度改革将会不断取得成功，结出丰硕的成果。

（摘自《薪酬管理》）

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