油漆工。2001年年底，Z君到该企业工作。2002年1月19日，Z君（乙方）与企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。2002年2月开始，企业实行“末位淘汰”制，规定被定为C级者将被辞退，年终各部门有5%的末位者将被淘汰。为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度表”及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度得到职工代表大会会议审议通过。
Z君2002年8月~12月份每月考核结果均为C级。2003年1月21日，企业按末位淘汰制规定发出通知，要求Z君一周内到单位人事处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写，遭到Z君拒绝。2003年2月21日，Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。Z君诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
一审法院认为，Z君与企业签订的劳动合同有效。企业以末位淘汰辞退Z君没有在三十日前通知他，违反了法定义务。通过对Z君的考核，企业认定Z君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就予以辞退，也不符合双方合同的约定。因此，法院判决：企业辞退Z君，属无效行为；Z君要求企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉讼请求依法予以支持。
一种观点认为“末位淘汰”违反《劳动法》，侵犯了职工劳动权益。我国《劳动法》详细规定了有关解聘企业职工的规定，但并没有规定用“末位淘汰”来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。
另一种观点认为，“末位淘汰”并不违反法律，相反是企业引进激励竞争机制的体现，《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以与员工解除劳动合同”的规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度来确定。
法律专家指出，最佳的解决方法还是依合同办事。劳动者与企业订立的劳动合同应尽可能细一些。如果事先双方约定有“末位淘汰”的终止条款，可依劳动合同办事。没有约定的，在本企业“末位淘汰制度”不完备的情况下，还是要依照《劳动法》等法律办事。
本案中，无论是根据《劳动法》第26条第2款的规定，还是依据双方所签订的劳动合同第8条之规定，企业都没有履行相应的手续。因“劳动者不胜任工作”处于末位而解除合同，要满足以下条件：第一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；第二，劳动者要经过培训或调整工作岗位；第三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。本案法院判决企业辞退Z君无效，劳动合同继续履行无疑是正确的。这种情况按照新版的《劳动合同法》也是同样的处理结果。
U280312619
U660728647
