梅山集团岗位技能工资制的经验思维导图

浪够了就心伤了

2023-03-03

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经验

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工资

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上岗

劳动法

用人单位

工资福利制度

梅山是上海在南京的大型炼铁基地，现有职工二万六千余人。通过二十多年来的发展，现已成为以钢铁为主业，集产业、科技、内外贸为一体的大型骨干企业。为适应企业发展的需要，我们不断吸收先进的管理经验，在内部分配上作了许多研究和改进，形成了适应本公司特点的基本工资制度，促进了公司经济效益和职工第一素质的提高。

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思维导图大纲

一、推行岗位技能工资制是企业自身的需要

一九八九年以前公司实行单一等级工资制，这种工资制度在工资高度集中管理模式下对保障职工基本收入起到了积极作用，但不能充分体现岗位上的劳动差别，与职工的实际劳动贡献脱钩，平均主义分配严重地挫伤了职工的积极性，部分职工不愿到责任重大、劳动强度大环境差的岗位工作，造成了一线紧、二线松、三线臃肿的状况。我们从一九八九年对岗位技能工资进行了探索，岗位技能工资是反映企业特点的，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的基本制度。为平稳过渡，我们在原等级工资的基础上，采取贴一块的办法，向苦、计、累、险岗位倾斜，增设了岗位工资单元。一九九二年全面推选以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度，实行了技能工资、岗位工资、效益工资、工龄工资四个单元为主的基本工资制度。

岗位工资：主要反映岗位劳动差别，与职工上岗考核相联系，有效的上岗契约是分配依据，实行一岗一薪、易岗易薪。

技能工资：主要反映职工的技术业务水平，以职工技能考核和业绩考核分配依据。

效益工资：主要激励职工关心企业整体效益，安心和职极做好本职工作，与公司整体效益和职工个人贡献相联系，以单位效益和职工个人业绩考核成绩为分配依据。

工龄工资：反映职工劳动积累贡献的一种形式。

为保证岗位技能工资健康有序地实施，我们相应建立了职工技能考核制度、上岗考核制度、业绩考核制度、正常的技能工资升级制度，健全了岗位技能工资制的运行机制。

二、实行岗位技能工资促进了企业劳动管理

1．规范了岗位劳动评价制度。从一九九二年初开始，进行了全面、科学的岗位劳动评价，把与岗位劳动相关的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境作为岗位评价的基础因素，考虑到我公司的特点、补充了择岗心理流向，通过测定、评估和分析、形成了岗位分级标准，较原经验评估为主划定的岗级更能全面、科学地反映岗位劳动差别，使岗位工资的分配更趋于合理。

2．建立了竞争上岗的机制。岗位工资实行的是上岗者有，不上岗者无，为此对劳动者上岗提出了基本要求，我们相应建立了职工试岗、上岗、下岗的动态运行机制，初步做到了“上岗靠竞争，报酬靠贡献”。对上岗考核合格的职工签约上岗，兑现岗位工资；上岗考核不合格的职工及在岗职工业绩考核不合格的实行留岗待聘或者下岗，并执行相应待遇。对下岗职工通过培训、转岗，提供试岗机会，试岗期间执行试岗待遇，试岗期满进行上岗考核，形成了竞争上岗的机制。

3．建立了正常的技能工资考核增资制度。以技能考核和业绩考核为主要内容的技能工资系级制度，规定技能工资的晋级不仅仅以职工技能的提高为依据，还必须与职工平时的生产（工作）业绩考核结合起来，克服了原来只要技术等级考出来而不考虎工作表现就能升级的做法，对激励职工钻研技术、努力工作起到了积极作用。促进了职工素质的提高。

4．发挥了工资分配的杠杆作用。随着岗位工资标准的提高，岗位工资的差距逐渐拉开，岗位工资及奖金分配上注重向生产一线的苦、脏、累、险和复杂技术岗位倾斜，基本稳定了一线职工队伍、部分苦、脏、累、险岗位出现了回流现象，岗位的岗级已成为职工内部流的一大导向。

三、岗位技能工资制度仍需不断改进和完善

实行岗位技能工资制对调整职工收入结构，调动职工的积极性，加强企业的管理起到了一定的积极性，在实践过程中我们感到还需不断的改进和完善：

1．要处理好生产服务人员与管理专业人员之间的分配关系。前几年，工资分配中注重向生产一线苦、脏、累险岗位倾斜，这对稳定一线职工队伍收效很大。随着岗位工资标准的逐渐提高，管理专业人员的岗级和工资收入就显得相对较低。就我公司来说，炼铁厂炉前工厂生产服务岗位中具有代表性的苦、脏、累岗位，其岗级为十级岗位，与管理专业人员中一般的高级工程师持平，奖金分配中厂内也向炉前工倾斜。这样一个刚工作二年的炉前工的工资收入，超过了已工资作十五年的高级工程师。在向市场经济过渡的过程中，管理专业人员所发挥的作用越来越重要，能否充分调动他们的积极性，关系到企业能否在市场竞争中立足。应在过去向一线生产岗位倾斜的基础上，向责任重、技术贡献大的管理专业人员适当倾斜。

2．要处理好工资单元与合的关系。我公司现行地的工资制度是由原单一的等级工资制度过渡到岗位技能工资制的四个单元的，该制度比较全面地反映了工资各个方面的职能，但在工资管理上增加了多层次的考核，较难直观地反映不同岗位的工资差别。目前，按照市场决定工资的要求，有许多单位已把岗位工资和技能工资合并为一个单元，减少了工资项目。特别是一些三资企业、乡镇企业，员工的收入已不分基本工资、津贴、补贴和奖金，在什么岗位完成什么任务，就得到什么报酬。我们正在进行这方面的探索，作为国有大型企业，职工的工资是在原有等级工资基础上逐步发展起来的，既考虑了历史因素，又结合了现实的要求，实行工资一笔帐管理模式需要有一个过程，让职工逐步适应工资随企业效益浮动，工资由市场机制决定的要求。

3．要处理好内部分配与市场工资之间的关系。近年来，劳动力市场和劳动力价格初步形成，公司某些关键岗位的职工工资收入低于劳动力市场价格，使这类职工留不住、难招进；而层次低一些非关键岗位的职工，其工资收入高于劳动力市场价格，又使这类职工不易流出，且周边地区的人员还想方设法要流进，这说明公司内工资分配与市场工资没能接轨。一方面政府应加强对劳动力市场和市场工资的调控和监督，保证劳动力的有序流动；另一方面，作为“人才金矿”的国有企业要采取有效对策，就我公司来说，目前岗位技能工资制还基本适应公司的生产经营，对在关键岗位工作的责任重、技术高、贡献大的杰出人才，必须实行特定的分配办法。但从长远来看岗位技能工资制将很难适应（集团）公司的发展，改革的方向是在职工工资增长低于经济效益增长的前提下，根据劳动力市场供求状况和国家有关政策规定，逐步建立更能适应公司生产经营、适应劳动力市场竞争的分配制度。

企业工资改革成功启示录97．8

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