1．简化了劳动测评的过程，操作容易，准确可靠，省时省力。我们把劳动测评的方法调整为岗位技能工资运行系统的分解和组合，是对该系统结构的总体构思、层次关系和工业功能协调的分析和综合。纵向和横向采取以专家评估为主，科学技能测评为辅的方法进行。纵向采用系统法层层展开，横向采用矩阵图法打出同类项。这样缩短了评价时间，提高了动作系统的准确性，节省了大量人力、财力。所谓纵向评估是指基层单位按不同岗位在单位内部评价分类和排序，横向评估是厂聘请专家对各基层单位典型岗位进行评价分类和排序。然后由厂部综合相关因素，对全厂所有岗位分清类和排序，处理好各类人员之间的岗位交叉，并依此切块分条确定每个岗位的档次系数。半年工作仅用了三月即完成。
2．劳动测评的难点是以脑力劳动为主的一般管理人员和技术人员，他们对劳动测评结果敏感，反应快，处理不好极易发生矛盾集中或激化，甚至产生恶果。为了更好的处理好干部内部不同类型之间的分类和排序平衡关系，我们经过统计分析、类推比较、纵横协调优化、决策，提出了“干部职位的划分与管理暂行办法”。将干部的岗位合理地科学地分类和排序，拉开档次。厂部确定各基层单位的各职位职数和档次系数，由各基层单位领导参考岗位评价结果，确定本单位每个干部的职位。把干部职位分类和排序分解到基层，有利于干部的管理与聘用制，使干部管理与干部使用真正引入竞争机制，妥善处理了干部的职位与个人资历和职称的关系，起到了调动积极性和能上能下优胜劣汰的促进作用。
3．在岗位技能工资制试点的第二阶段即考核考试工作中，我们制定了多种内容，灵活多样的考试考核方法。尽可能的通过考试考核的各种手段，把劳动者的潜在劳动能力和现实的劳动成果充分的反映出来，解决了考试考核中多种变化因素难以确定的困难，提出了一系列评分标准和评分办法，尽量达到量化，具有说理性与科学性。
4．由等级工资制向技能工资制的平稳过渡中，我们运用了“综合因素系数法”的数学公式，计算职代的工资新增量。其办法简易可行，科学合理，透明度大，效果较佳，出现了几年来调资工作中少有的稳定局面，而且对每个人都有促进，都有压力，绝大多数职工是满意的。尤其是生产一线苦、脏、累、险难岗位和科技人员增资较多，人心稳定。
5．为了吸引人才，稳定大中专业毕业生，我们在入厂的起点工资比有了较大突破；对新工人在高岗上的岗位工资实行分步到位过渡措施，使近几年入厂的新工人不发生大的矛盾。
