首先，张某所患的不是职业病，不能享受工伤待遇，但可享受规定的医疗期待遇。何谓“医疗期”？根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》）第二条的规定， 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而根据《规定》第3条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。而关于医疗期待遇，《深圳市员工工资支付条例》第二十三条的规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。因此A公司仅给予张某44天的医疗期待遇及每月只给付500元生活费的做法显然违反法律、法规及部门规章的规定，A公司应按规定给予张某不少于3个月的医疗期，而且根据张某的病情严重程度，张某或其亲属还可以申请延长医疗期，在规定的医疗期内A公司应向张某支付不少于其原工资60％医疗期工资，而且该医疗期工资不得少于当地最低工资的80％。
其次，劳动合同到期时，张某尚未治愈，规定的医疗期也未届满，医疗期是否应延续？对于这一问题，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条、四十五条有明确规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一（患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的）的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故劳动合同期满后至规定医疗期届满前，A公司也应给予张某医疗期待遇，即发放医疗期工资，办理社会保险等。
再次，A公司在张某劳动合同到期且医疗期届满后继续为张某办理社会保险的行为是否能认定双方仍存在劳动关系？这一点法律法规均无明确规定。笔者认为，劳动关系是否存在应当根据是否在劳动合同期限内、员工有否提供劳动、用人单位是否发放工资、是否在规定的医疗期内等多种因素综合考虑，如果其他条件均不具备，仅凭用人单位代扣代缴社会保险不能认定劳动关系。故劳动合同和医疗期届满后不能仅根据A公司为张某继续代扣代缴社会保险就认定是否还存在劳动关系。
最后，医疗期届满后，如果张某不能从事原工作，应该如何处理？
有观点认为，应根据《规定》第七条规定：”企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”处理。
也有观点认为，应根据劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。”来处理。
笔者认为，上述二观点均不正确。因为张某与A公司的劳动合同已于医疗期届满前到期，医疗期届满时双方的劳动关系是终止而非解除。“解除”和“终止”在劳动法律体系中的含义是截然不同的，解除适用于劳动合同到期前对合同的处理，而终止则是指劳动合同到期后不再续签，解除和终止在《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》中也是区分表述的。上述二观点适用的规定均是针对解除而言，而张某的劳动合同是终止，应依《劳动合同法》第四十四条、四十六条、四十七条的规定主张经济补偿金。
通过对张某案例的分析，可以看出，员工患病，即使不是职业病，用人单位也应当承担相应的法律责任，这也是企业社会责任承担的一种体现，用人单位绝不能对患病员工一推了之！
引用法条
[6]《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条
