《劳动合同法》规定，用人单位要为劳动者提供培训。但当单位付出巨大的人力、物力成本提供培训后，新员工跳槽的现象却屡屡发生。这意味着，很多单位将扮演为同行业竞争对手培养人才的无奈角色。
找了好几星期的培训机构发票无果，成都一家房地产开发公司负责人力资源的副总柯先生最终放弃了向做了“逃兵”的新员工小刘索赔培训费的打算。“无法量化具体金额，而且我们确实拿不出法定证据。”他有些无奈。
其实小刘已经不是该公司的第一个“逃兵”了，但由于他在新员工入职培训刚满不到3个月就提出辞职，这让柯先生留了个心眼，怕其他员工也效仿。这家房地产开发公司对一线员工的专业技能要求很高。去年4月，该公司通过校园招聘招到了学习土木工程的大学应届毕业生小刘。7月初，小刘进入公司。
“课本知识还是和实际操作有所不同，所以每位新员工入职都要进行培训。”除了进行企业文化、新员工基本知识培训，技能培训所占比例特别重。考虑到其他培训机构可能不能清楚了解公司要求，他们索性将所有新员工技术培训都委托给下属的一个设计研发机构完成。像部门设计师、质量检测员等都是手把手教。“由于大多数新员工都没有实习锻炼，而且动手能力较差”，光技术培训就用了一个月。随后，包括小刘在内的这批共12名新员工都被分配到该公司的一个项目去实地“实习”。“原则上是实习3~6个月后再根据各自能力分往各个部门。”柯先生说。
可他没想到，就在今年年初，小刘刚转正还没来得及分部门，就向公司提交了辞职报告。据打听，小刘已经找好“下家”，对方因为他“已有工作经验”，提供的月薪比之前提高了近三成。
“公司为他付出了大量心力，结果却……”公司左思右想，决定对小刘追索培训费。但跟法律顾问一打听，被告知只有在正规培训机构进行培训，并且出具了培训发票的，去法院打官司索赔才会得到支持。而公司的这一个下属机构，并非独立法人更不具备培训机构资质，不能开具发票。左右权衡后，柯先生被迫吃下了这个哑巴亏。
柯先生现在担心的是，当用人单位忌惮于技术工人、高层次员工跳槽造成损失，转而以廉价的方式去挖相关企业墙脚时，当企业因此缺乏对人才培养支持时，最后受到损害的还是更多需要通过培训而成为具有竞争力、增强竞争力的劳动者。
记者在调查中发现，对于员工培训，很多企业都有不小的困惑。“因为我们公司的入职门槛较其他同类公司低，员工流动特别快，经常过了两三年员工能独当一面时，就选择报酬更优厚的公司就职了。”成都一家传媒广告公司的负责人许女士说，很多人都笑称他们公司是业界的“黄埔军校”。
企业的这种困局，也有案例可循。2007年7月，成都某大学学生小陈毕业后，应聘到成都一家科技公司工作，签订了一年的劳动合同，双方在劳动合同中没有约定有关培训费的相关内容。一年后，小陈以工作条件差为由提出辞职。单位要求她缴纳3万元培训费，否则不予出具解除或终止劳动关系书面证明、不予办理户口及档案的迁移手续。
拿不到单位的解约证明，小陈此后应聘的几家公司都不愿接收她。她只好向公司妥协，缴纳了2万元培训费后单位为其办理了离职手续。但小陈并不甘心，随后向工会请求法律援助，并起诉到法院。在工会的帮助下，原单位向她退还了2万元培训费。
四川谷雨律师事务所副主任李声雯指出，在实践中，对员工的培训一般采取两种方式：在工作场所培训；派出到培训机构、高校进行的培训。在工作场所进行培训，也就是通常所说的“老师带徒弟”的模式，仍是最基本、j最被普遍使用的一种培训。培训对象基本是才进入社会的新手，也就是所谓的学徒。
“对于专业要求高的企业，一般都由单位内部技术人员进行培训。”北京一家专业为各大公司提供人力资源培训的机构告诉记者，这是最能达到目的，也是最科学的，很多企业都这样做。
“结合《劳动合同法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：单位对该劳动者提供的是专业技术培训；单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用；单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。”打了诸多劳动争议官司的李声雯指出，就是说，企业进行的内部培训，由于不具备培训机构资质，更无法开具相关票据，因此主张的培训费无法得到法律支持。
李声雯称，《劳动合同法》仅确立了脱产培训服务期制度，并将承担服务期违约金的范围限定为脱产培训，存在多种问题。她解释，通常单位将一个学徒培养成一个熟练工需要两年时间。在这两年里，企业要给学徒发工资、买保险、指定专门的师傅进行技能教授，有些单位还提供食宿，而学徒在成为熟练工之前是不可能为单位创造价值的。单位愿意先行花费时间、资金、人力对其进行培养，是期待着他以后能为单位提供服务、创造价值。
但实践中，学徒学成后立即跳槽的情况比比皆是，而学徒又不属于单位可以约定服务期违约金的对象，单位无法向其主张违约金或要求支付培训费以弥补自身损失。
同时，违约金不具备惩罚性，对减少违约行为的作用甚微。《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。“他只是付了他该付的钱，而不是真正意义上的违约金。”
针对这些单位的困惑，李声雯提出以下几点建议：首先，将单位在岗培训、脱岗培训形式均纳入可以约定服务期的范围。为防止单位利用服务期侵害员工利益，员工可以在相关规定中对在岗培训的培训期及服务期的最长期限进行合理规定。
其次，建议遵照违约金本身的属性设置，使其具有惩罚性。
此外，脱岗培训的违约金不能只限于对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，还应包括：招聘费用、工资、单位提供的食宿费用、师傅的误工费等因培养学徒产生的直接费用。
当然，为了防止单位侵害劳动者利益，可以参照《合同法》对违约金金额的约定进行上限限制，如不得超过单位先行投入的直接费用的两倍等。
劳动合同法关于培训费的相关规定：
《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。成都商报 董馨
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