市仲裁委员会受理后组成仲裁庭进行审理。仲裁庭经审理认为：1992年8月5日李和平与制造公司签订的停薪留职协议合法有效，制造公司擅自单方面提高管理费标准违背停薪留职协议的规定，同时也缺乏法律根据，产生管理费纠纷的责任在制造公司。经仲裁庭主持调解，申诉人李和平与被诉人制造公司自愿达成如下调解协议：1.制造公司撤销于1996年9月5日对申诉人李和平作出的除名决定；2.申诉人李和平与被申诉人制造公司所签订的停薪留职协议仍然有效，双方执行原协议；3.仲裁费用申诉人与被诉人各承担一半。至此，除名争议纠纷得以妥善解决。??
【评析】〖HT〗本案例涉及的是有关除名的法律规定。关键性的问题是：李和平在1994年、1995年、1996年3年中未交纳“管理费”的行为可否视作“自动离职”。?
所谓的除名，是指用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。受除名处理的职工，对除名处理不服而发生的争议，便称作除名争议。1983年原劳动部发出《关于企业职工“停薪留职”问题的通知》条2条、第6条中规定：职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内未按要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业应对其按自动离职处理。按“自动离职处理”是指企业按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理，因此，因“自动离职处理”发生的争议也属于除名争议范围。本案例中，制造公司将李和平在1994年、1995年、1996年3年中未交纳“管理费”的行为视作“自动离职”，并据此依据《企业职工奖惩条例》第18条之规定对其除名，引发争议，这属于典型的因“自动离职处理”发生的争议。也就是说本案是一个型的除名争议案件。?
《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。本案例中，申诉人李和平与被诉人制造公司于1992年8月5日签订“停薪留职”协议，该“停薪留职”协议应视为劳动合同，该协议在平等、自愿的基础上签订，也不违背法律、法规的规定，申诉人与被诉人必须信守，否则，便违背了《中华人民共和国劳动法》第17条的规定。申诉人李和平由于身体状况的原因，要求调换工作岗位，在得不到解决的情况下，考虑到制造公司的现实状况，经过充分权衡，选择停薪留职之路，与用人单位签订“停薪留职”协议。协议签订之日，当即交纳两年的“管理费”，在制造公司擅自提高“管理费”标准时，仍坚持依据原协议履行义务，因此，申诉人李和平的行为并未违背约定。用人单位制造公司在与李和平签订了“停薪留职”协议以后，在协议的有效期间内，视协议于不顾，单方面撕毁协议，擅自变更协议的内容，提高“管理费”标准，明显违约，对于争议的产生，被申诉人制造公司存在完全过错。被诉人制造公司将产生争议的责任推进给申诉人李和平，并进而对申诉人李和平作出“视作自动离职”处理，明显于法律、法规的规定相违背。 ?
本案例中，申诉人李和平尽管几年未参加被诉人组织的劳动，但其行为本身完全是依据合法的协议进行的，被诉人制造公司依据《企业职工奖惩条例》之规定给予申诉人除名处理，属适用法规不当。
