中国人力资源管理者从业标准起草委员会的副主任委员彭剑锋教授说：“此次颁布的标准解决了人力资源管理者的角色问题。他在企业组织中的专业角色包括：专家、战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、知识管理者与变革推动者六方面。”
彭剑锋教授总结说：“这个标准最直接的将产生两个作用：一是人力资源管理者知道自己的成长方向。标准能促进人力资源管理者的职业化。二是企业知道人力资源部门该如何建设。”
他举例说，过去劳动关系主要研究的劳动保障问题，在《劳动合同法》出台之前，许多人力资源培训班的内容大多与企业如何规避合同法有关，由于行业发展无序，所以在企业人力资源管理中也普遍缺乏守法意识；新标准的出台，首先要求人力资源管理者在处理劳资关系时要守法，对于执业者的专业要求包括精通劳动法规、熟悉劳动争议的处理、懂得规范员工的行为标准、熟悉员工帮助计划、熟悉员工满意度调查等。
据中国人力资源开发研究会秘书长李震说：“《中国人力资源管理者职业水平标准》，是着眼于人力资源管理者职业未来发展需求而制定的行业标准。
有声音认为，《标准》的出台，将对人力资源行业的培训市场做出规范并重新洗牌，一定程度上将方便国家对该市场的管理。
据中国人民大学教师周禹博士介绍：“从发达国家和我国已经被成功规范的行业来看，标准分为三个层次：国家标准、行业标准和企业标准。“国家标准是最高标准，但是最低要求；行业标准是权威标准，对从业者提出了更高要求；而企业标准是个性化标准，是要求最高，必须能满足本企业的需求。”
国家人才中长期规划撰写人之一的沈荣华教授说：“国家正在制定的中长期人才规划，一旦推广实施，需要符合标准要求的人力资源管理者来推动，这对人力资源管理者的素质提出了更高的要求。”
在采访中了解到，出台此标准的中国人力资源开发研究会，成立于1988年，是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团，在人力资源开发领域具有较高的权威性。
彭剑锋说，他们已依据这个标准给近十家大型国企建设了企业的人力资源管理者标准，如广东建行、吉林联通、华北电网等企业对人力资源管理者进行集体培训认证，个人素质和能力提升的同时，企业的人力资源管理水平也得到很大提高。
了解到，入世以来，我国行业协会发展并不理想，未能担当起行业发展思想者、规划者、相关法律权威解释者的重任，这种局面是有历史原因的，目前，绝大多数行业协会仍是以收取会费、举办培训班等来维持生存，以至于一些行业协会在培训、咨询时，常常碰到培训人员前来了解其资质的尴尬，所以，中国人力资源开发研究会此次只是低调、小心地推出自己耗时6年、集中当今中国人力资源专业的专家学者集体智慧制定的标准。这说明，行业标准推出后的权威性如何确定，只有通过市场来检验。对于我国行业协会来说，成长路上还有许多考验。
