员工离职谁之过思维导图

迷人小天后

2023-03-03

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离职

可能

流失率

成本

范围

我们

这样

可控

劳动法

用人单位

人力资源管理

一、关注员工离职的隐形成本

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思维导图大纲

二、员工流失率的可控范围

每一个企业的性质各不一样，因此，对可控范围的离职比例，我们认为不可能得出一个“放之四海而皆准”的数据，但一个行之有效的方法来检视具体企业的离职率是否属于正常范围，就是和同行对比，如果同一行业的其他企业员工离职率都在5％左右，而自己企业却达到15％，这样就可看出企业的离职率肯定是“超标”了，这10％的超标比率会让企业丢失一大笔的利润。如联合利华的员工离职率比它的竞争对手高6%~8％，那么该公司的离职成本就比竞争对手高150万美元，该公司总计要支付250万美元的离职成本。这明显不利于企业在竞争中取得优势。

企业如何有效地监控员工的流失比率，并降低流失率？首先应对流失的员工进行分门别类，因为不同部门的员工，可控范围的流失率也是不同的。此外，不同发展阶段的企业，对可控流失率的范围也是不一样的。刚起步的企业的员工流失率可能要比成熟企业高。我们谈可控范围，并不意味着员工流失率越低越好，如果一个企业的员工只进不出，那可能意味着更大的问题，只是这样的问题往往是潜伏的，等它爆发，危害性也就更大。

三、员工离职——积极与消极并存

对员工的离职，我们认为并非全是消极结果，也存在着积极因素。对企业来说，有时属自然淘汰，我们借助于个体员工的离职，通过离职反馈，可以发现管理方面存在的缺陷：人力资源的运作、招聘筛选过程、绩效管理、人才发展培训等方面都可作进一步的改进，企业怕就怕出现：“该走的不走。不该走的却留不住”的员工流失现象；另外，企业应该意识到，员工流动是现代社会的常态，员工流失率如果控制在一个合适的范围内，不但无害而且有利，因为这也是企业“流水不腐、吐故纳新”的一种方式。对员工而言，选择离职意味着适当调整自己的职业规划，寻求更大的发展空间，有时也意味着一种创新。但我们要提醒员工，离职也要慎重，离职并不就意味着升迁和加薪。在企业的高层管理人员中，一般都会在企业服务五至十年以上甚至更长，工作很短年限就得到管理高位的人员，毕竟少之又少。对企业来说，应该把升迁的机会留给内部人员，以激励他们对企业的忠诚度。我们提醒那些片面追求薪酬的跳槽者，这是一种危险的举动，如果是因为技能或技术的原因而选择离职那还情有可原，但如果仅仅是因为薪酬的原因而选择离职，那就应该慎重考虑了。

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