企业人力资源管理如何应对《劳动合同法》的新变化？思维导图

旧街悲巷

2023-03-03

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相对于《劳动法》，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中有许多重要的调整，例如：不签订劳动合同须向员工支付二倍工资，甚至被视为已订立无固定期限劳动合同；用人单位终止固定期限劳动合同仍须支付经济补偿金等等。对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业事业单位来说，管理上的诸多调整在所难免。以下五个方面应引起企业人力资源管理人士的充分关注：

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思维导图大纲

（一）企业规章制度须防程序“陷阱”

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。就规章制度而言，新法对企业目前存在的规章制度内容不合法、不经民主程序制定、不向员工公示的问题提出了严峻挑战。企业必须慎重面对和解决规章制度内容不合法、不经民主程序制定、不向员工公示的问题。否则，发生劳动争议时，规章制度对员工没有约束力，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者还可以企业规章制度违法为由被迫辞职要求支付经济补偿。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，在劳动者入职一个月内即应与其依法订立书面劳动合同，避免因草率用工产生的风险。

（三）中长期用工应成为主流，慎重签订劳动合同

《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短期用工方式（甚至经常一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。

（四）违法解聘将承担严重后果

《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。

（五）加强证据意识

人事管理部门必须提高自己的证据意识。劳动合同法规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”如果公示没有证据支持，将有可能使用人单位在未来的争议中处于不利地位。大多数企业的制度在出台时并没有公示，或者错误公示。不少企业往往采取开会宣读的方式公布制度，或者在公共场所张贴，比如食堂的小黑板、走廊中的公示栏、公司内部网络，这都不能保证每个员工都知晓公司的公示内容。建议企业采用签收表制度，如果采用电子邮件，须明确让员工回复。