NBA选秀对企业招聘的启示思维导图

丸子家的猫

2023-03-03

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NBA——作为全世界篮球水平最高的联赛，不仅是篮球运动员追求的梦想，其管理方式也值得企业界学习，其中NBA每年的选秀对企业招聘有诸多启示。

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思维导图大纲

一、一流的准备工作——长期、全面而周到

每年的6月底是NBA选秀日，NBA所有球队的代表都会聚集麦迪逊广场花园，期待挑选到各自心中的千里马，经过一定的程序后，多数球队都会满载而归。这是NBA的选秀方式，看似很简单，但其背后需要做非常多工作，从球队招聘需要搜索目标关注目标球员长期跟踪全面考察谈判及处理相关事宜，特别是国际球员，很多都是准备了一年甚至是几年才最后挑选到心仪的人才，选秀日仅仅是最后的仪式。

为了招揽到姚明，休斯顿火箭队总经理从大洋两岸来回奔波，用了3年多的时间才使姚明加盟成功，这还不包括之前的非正式接触，这是很多NBA球队招聘国际球员需要做的工作，有的甚至更长，甚至需要处理政治问题，但NBA球队为了招到真正的人才仍不厌其烦。对于美国本土球员，NBA球队更加不放过，很多球员都是从高中甚至小学就被球队列入猎取名单，之后进行长期的考察，NBA现在很多的巨星就是此例，如火箭队的麦迪、骑士队的詹姆斯、森林狼队的加内特等等，举不胜举。

可见，NBA球队挑选球员的准备工作是多么全面而周到，不少世界一流企业如微软、IBM、美国通用等已经开始这样做。反观我国企业的招聘，做得比较好的也就是需要用人时写个招聘计划什么的；很多都是今天"感觉"缺人，明天就开始招聘，草率之极，根本谈不上准备工作，更不用说长期准备，这使得我国企业在源头上就落后别人一大截。

二、全世界范围内全方位搜索——揽尽天下有用球员

NBA之所以能成为世界上篮球水平最高的职业联赛，拥有众多来自世界各地的篮球天才是主要原因之一，这与NBA每年从世界各地招揽球员是分不开的。本赛季NBA有80多名国际球员，来自各大洲的都有，其中不乏超级球星，如我国的姚明，小牛队的诺维次基，马刺队的吉诺比利，来自非洲的火箭队球员穆托姆博，2005年状元秀来自澳大利亚，2006年状元秀来自意大利等，而且未来几年还有增加的趋势。全世界范围内全方位的搜索，为NBA提供了足够的优秀球员。

NBA这种宽阔的视野给企业很多学习的地方，很多跨国企业都是在世界各地招揽人才。而我国企业在这方面做得远远不够，很多企业的招聘仅仅限定在几所"著名"高校，有的甚至限制生源地，即使是国内比较知名的企业也有这种通病，不知错过了多少真正的优秀人才。如果按照我国企业的招聘思维，NBA是不可能在篮球非常落后的国度招到众多天才的，如穆托姆博、姚明等。

三、对挑选球员投入"不惜血本"

NBA的招聘军团可谓庞大，在招聘投入上可以说"不惜血本"，遍布世界各地的专职、兼职球探都拿着高薪；而且一旦看中某位球员，将投入巨额成本去跟踪考察，如全程跟踪其比赛、邀请参加NBA训练营、参加NBA夏季联赛、进行各种测试等等，可见NBA对球员挑选的重视程度。事实证明，NBA这种投入是完全值得的。

现在我国的企业对招聘的重视和投入还远远不够，特别是传统产业的国企，尤其是我国现在这种"人才过剩"的状况，很多企业认为这种投入根本没必要，反正招到人很容易，去招聘会都嫌贵，即使企业看中了比较优秀的人才也舍不得出"高价".可见我国企业在招聘上的投入可谓吝啬，因此只能招到二流乃至三流的人才也就合乎常理。

四、不拘一格挑选球员

俗话说，"取之所长，避之所短"，NBA球队在这方面做得很好，只要你在某方面有突出特长，那必会受到重视，而不用"三十八般武艺，样样精通".如现役球员"大笨钟"华莱士，在进攻上可谓一无是处，但在防守上可是顶尖，类似的还有火箭队的穆托姆博；黄蜂队的斯托贾科维奇是全联盟著名的投手，但在其他方面并不突出，这样的球员在NBA比比皆是，都成为了每支球队不可或缺的人才。

相比我国企业的招聘，不论从事什么岗位，都要英语多少级，电脑多少级，没有这个硬件全部"一票否决"，追求所谓"全面发展"的人才，招进来之后发现完全不是这么回事。还有就是不少企业抓住应聘者的缺点不放，看不到他的长处，以致成天抱怨招不到"人才"，反而陷入了"有伯乐，无千里马"的地步。

五、慧眼识才——全面、科学评价球员，力争不错漏一个

全面、科学考察球员是NBA挑选球员的关键一步。相比其他行业，他们支付给球员的都是高额薪水，因此容不得有半点差错，他们的评价技术让全世界的篮球联赛难以望其项背。球员若想进入NBA，必须经过多关测试，如体能测试、平衡能力测试、骨龄测试、心肺功能测试、柔韧性测试、各式各样的心理测试、身体全面检查等等，都是请专业人士来做，任何一关都是球员进入NBA的障碍。我国球员姚明据传曾经被测试出运动生涯可能会很短，使得火箭当年对他进行了多次的测试、检查，好在最后证明是空穴来风。也正因为这样，能够进入NBA的球员都是世界顶尖的，也很少出现"误判"的现象。

反观我国企业的人才测评技术，还有很多需要提高的地方。不少企业招聘时就是从网上COPY一些心理测试和笔试题目一字不变地对应聘者进行测试，很草率就下结论，更有甚者，随便进行一些谈话就完成了招聘。至于某些先进的评价体系、测评中心、专业测评人等就更加少之又少，不少国内知名企业都是如此，尤其是传统行业的国企。

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