仲裁员教你应对四大侵权思维导图

橘味猫

2023-03-03

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缺失

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核心内容：当前劳动人事争议仍有高发趋势，而部分劳动者和用人单位在相关法律法规的认知及执行方面都存在不足之处，仲裁员教你应对四大侵权的法律依据，以下由树图网编辑为你介绍。

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思维导图大纲

现象1试用照样得签合同

生产旺季盲目扩招、淡季想方设法辞工的企业不再少数，试用期不签合同的现象也很普遍。对此，仲裁员介绍：“《劳动合同法》第21条明文规定，试用期内如劳动者没有法定情形，用人单位不能解除劳动合同。如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应向劳动者说明正当的理由。另外，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

现象2辞退不能说辞就辞

目前用人单位以“不胜任工作”为由辞退员工的现象也较为普遍。对此，仲裁员介绍：“《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位认定职工‘不胜任’不能仅凭主观，需要有公正、客观的工作考核机制。”

据介绍，仲裁部门对用人单位以不胜任为由解除劳动关系的法定程序的要求非常严格。用人单位要认定劳动者不能胜任工作，需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且对劳动者进行告知，其中对工作任务的要求必须明确、具体、可量化。用人单位应制订公正、客观的考核机制，还应将考核结果及时告知劳动者。另外，王仲裁员介绍：“对劳动者进行培训或者调岗”是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。《劳动合同法》规定，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》还规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

现象3加班该给的不能少

《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当单排补休，在未安排补休的情况下，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这里所指是休息日和延时加班的情况。法定节假日加班不适用补休的规定。标准工时情况下，加班费计算:延时加班费是150%，休息日是200%，国家法定节假日是300%。有些单位经过了有关部门的行政许可，对部分岗位被批准实行不定工时或者综合计算工时，这种情况下，加班费计算标准是不同于标准工时的。职工还应当注意加班费的计算基数问题，比如工资中包含的福利性费用等，不当作为加班费计算基数。而一些销售性行业，由于假期往往是销售旺季，所以应当注意这一期间的加班费计算问题。

现象4工伤先弄清谁该赔

对于工伤问题申诉的前提是要有工伤认定，工伤认定中明确用工单位是关键。但在具体实践中，受伤职工往往搞不清是在为哪家企业工作，特别是一些建筑行业农籍职工。因此，仲裁员做出如下提示：涉及劳务派遣的，看是否有劳务派遣合同，将与自己签订派遣合同的一方作为申诉主体;涉及建筑行业发包、分包、转包的，首先看手中的劳动合同，将与自己签订合同一方作为申诉主体;如果没有合同，看分包方是否具有符合行业规定的资质及劳动用工资格，如果没有就将发包方作为申诉主体;涉及个人承包者所雇用人员的，如果承包者不属于本单位职工、承包不合法、没有承包协议，应当把总包方作为申诉主体。

确定主体后，向有关人力资源社会保障行政部门的工伤科请求工伤认定，在工伤认定时提供自己的合同、工牌、入场证，必要时可以请求自己的同事为自己出具证明，以证明自己与企业间存在关系、是在工作场所受伤。另外，要保留好治疗的原始票据，以便主张费用时作为证据。